Головна Трудове право Джерела трудового права Загальна характеристика нормативних правових актів

Загальна характеристика нормативних правових актів

Нормативні правові акти належать до найбільш поширеним і значущим джерел трудового права. Як вже зазначалося, вони розрізняються за своєю юридичною силою і відповідно - за місцем в системіджерел.

1. Конституція РФ є специфічним джерелом трудового права. Вона проголошує базові права людини у сфері праці, які складають основу відповідних інститутів трудового права. До їх числа відносяться:

право на об'єднання, включаючи право створювати професійні спілки для захисту своїх інтересів (ст. 30);

право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію;

право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни;

право на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці;

право на захист від безробіття;

право на відпочинок (ст. 37).

Крім перерахованих прав, ст. 37 Конституції РФ визнає право на індивідуальні та колективні трудові спори з використанням встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк.

П оложенія ст. 37 виступають в якості вихідних почав правового регулювання трудових відносин. Законодавство про працю спрямоване на розвиток цих начал і створення системи гарантій трудових прав працівника.

Серед положень ст. 37 необхідно виділити проголошення свободи праціі заборона примусової праці.

Свобода праці виступає як міжгалузевий принципу правового регулювання суспільних відносин, пов'язаних з застосуванням праці.

2. Крім закріплення основних трудових прав і принципів трудового права норми Конституції РФ мають значення для побудови системи джерел трудового права. Так, ст. 15 Конституції РФ включає в правову систему країни загальновизнані принципи і норми міжнародного права і міжнародні договори РФ. Для трудового права це положення дуже важливо, оскільки значна частина прав людини - це трудові права, такі як право на працю, право на відпочинок, на об'єднання і т. д. Ці права та механізм їх реалізації знайшли відображення як у міжнародних пактах, деклараціях, так і в багатосторонніх міжнародних договорах - конвенціях Міжнародної організації праці. Визнання їх безпосередньо діють на території РФ - свідоцтво інтеграції Росії в міжнародне співтовариство і доказ її прихильності общегуманістіческім ідеалам.

3. Конституція РФ (ст. 72) відносить трудове законодавство до спільного ведення Російської Федерації і суб'єктів РФ. Ця обставина робить істотний вплив на побудову системи джерел трудового права.Остання складається з блоку федеральних нормативних актів і нормативних правових актів суб'єктів РФ.

вважати і акцент, який зроблений Кодексом на створення правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів працівників, роботодавців і держави. Це дозволяє зберегти трудове право як самостійну галузь права соціального захисту, його захисну функцію в суспільстві, разом з тим зробити цей захист адекватної конкретних соціально-економічних умов (не надмірною, з одного боку, і не недостатньою - з іншого), тобто надати певну гнучкість управління працею.

Збережено основа трудового законодавства та основні трудові права і гарантії працівників, посилені деякі елементи захисту трудових прав з урахуванням сучасних економічних умов. Дотриманий баланс між інтересами працівника і роботодавця. У цілому збережені початку виробничої демократії (участь у правотворчої і правозастосовчої діяльності роботодавця представницьких органів працівників).

З точки зору впливу на економіку, зрозуміло, непрямого, можна говорити про зниження навантаження на роботодавця. Відповідно до положень Трудового кодексу він вільніший у прийнятті рішень (вже не потрібно погодження з виборним профспілковим органом). У ряді випадків знижені гарантії, які надавалися за рахунок роботодавця (наприклад, гарантії працівникам, які одержують без відриву відроботи другу освіту відповідного рівня, надаються за наявності угоди з роботодавцем). Розширені можливості укладання строкових трудових договорів, коло підстав звільнення з ініціативи роботодавця. Роботодавець не повинен зберігати зарплату за працівником, відволікатися на виконання державних або громадських обов'язків.

Зупиняючись на юридичному значенні Трудового кодексу, треба відзначити, що їм запропоновано значне число вдалих правових рішень. Зокрема:

покращена структура базового акту галузі. Вона (в порівнянні з КЗпП) стала більш логічною, стрункою, в більшій мірі відповідної теоретичним уявленням про систему трудового права та міжнародного досвіду;

посилена диференціація трудового законодавства (виділена спеціальна частина, що передбачає особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників - вахтовиків, сумісників, керівників, педагогів і т. п.);

при підготовці Кодексу проведена кодифікація: у його склад включені положення деяких федеральних законів, підзаконних нормативних актів, що дозволило уніфікувати правове регулювання трудових відносин і полегшити правозастосування;

вирішені деякі проблеми, що виникали на практиці. Зокрема, ліквідовані прогалини щодо регулювання праці керівників, сумісників, надомників, працівників, зайнятих у фізичних осіб і на малих підприємствах. Вирішене питання пропідсумовуванні основного і додаткового відпусток і т. п.;

більш детально регулюються багато аспектів трудових відносин (робочий час, час відпочинку, матеріальна відповідальність, деякі питання заробітної плати, трудовий договір, охорона праці, гарантії та компенсації);

в кожному розділі є розділ «Загальні положення», яка визначає поняття, принципи, державні гарантії регулювання конкретних суспільних відносин. Це створює повноту регулювання і дозволяє, за пропуск використовувати загальні принципи або положення того чи іншого розділу, полегшує тлумачення нормативного матеріалу;

враховані нові суспільні явища (соціальне партнерство, самозахист трудових прав працівників) і необхідність підвищити відповідальність працівника за несумлінне виконання трудових обов'язків (відповідальність за невиконання умови про відпрацювання певного терміну після отримання освіти за рахунок роботодавця, за розголошення охороняється законом таємниці).

Разом з тим збережено традиції правового регулювання трудових відносин. Усталені уявлення і перевірені норми залишилися незмінними.

На жаль, Трудовий кодекс був не позбавлений недоліків. На їх усунення був направлений Федеральний закон від 30.06.2006 № 90-ФЗ.

Поряд з Трудовим кодексом у сфері трудового права діють інші федеральні закони. У їх числітреба назвати:

Закон про зайнятість населення, який встановив механізм реалізації конституційного права на захист від безробіття;

Федеральний закон від 01.05.99 № 92-ФЗ «Про Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин», що передбачає порядок формування спеціального тристороннього органу, завданнями якого є ведення колективних переговорів і підготовка проекту генеральної угоди, проведення консультацій з питань, пов'язаних з розробкою проектів федеральних законів та інших нормативних правових актів в галузі соціально-трудових відносин, федеральних програм у сфері праці, узгодження позицій сторін з основних напрямків соціальної політики і т. д.

Норми трудового права містяться і в інших федеральних законах. Так, Закон про профспілки передбачає права профспілок по наданню й захист інтересів працівників на колективних переговорах, при вирішенні колективного трудового спору, при здійсненні локального регулювання та правозастосування. Ряд федеральних законів передбачає особливості правового регулювання трудових відносин окремих категорій працівників. Наприклад, Закон РФ від 19.02.93 № 4520-1 «Про державні гарантії і компенсації для осіб, які працюють і проживають у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях» встановлює більш пільгові умовипраці для працівників, вимушених працювати в суворих кліматичних умовах. Закон про соціальний захист громадян, зайнятих на роботах з хімічною зброєю передбачає особливі умови праці для працівників, безпосередньо зайнятих на роботах, пов'язаних з детоксикації, технічним обслуговуванням, знищенням хімічної зброї. Федеральний закон від 25.07.2002 № 115-ФЗ «Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації» визначає умови залучення до роботи на території РФ іноземних громадян. Приклади можна продовжити.

Всі названі закони діють у частині, що не суперечить Трудовому кодексу.

Для трудового права мають значення деякі федеральні конституційні закони. Наприклад, Федеральний конституційний закон від 30.05.2001 № 3-ФКЗ «Про надзвичайний стан» серед заходів і тимчасових обмежень, які застосовуються при введенні надзвичайного стану, передбачає заборону страйків і інших способів призупинення або припинення діяльності організацій (ст. 11). Заборона страйків може бути передбачено Указом Президента РФ про введення надзвичайного стану. Відповідно до Федеральним конституційним законом від 30.01.2002 № 1-ФКЗ «Про воєнному стані» на підставі указів Президента РФ на території, на якій введено військовий стан, може бути здійснено залучення громадяндо виконання робіт для потреб оборони, ліквідації наслідків застосування противником зброї, відновлення пошкоджених (зруйнованих) об'єктів економіки, систем життєзабезпечення і військових об'єктів, а також до участі в боротьбі з пожежами, епідеміями та епізоотіями. Забороняються страйки та інші способи призупинення або припинення діяльності організацій.

Укази Президента РФ, що містять норми трудового права, є підзаконними нормативними актами і не повинні вступати в протиріччя з Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.

Указами Президента регулюються деякі питання оплати праці працівників бюджетної сфери, умови проходження державної служби (зокрема, порядок підготовки і проведення атестації державних цивільних службовців, порядок обчислення стажу, визначення розміру грошового утримання та ін). Указами затверджені деякі статути про дисципліну.

Постанови Уряду РФ, як правило, спрямовані на конкретизацію відповідного закону або на регулювання окремих елементів трудових правовідносин, а також здійснення диференціації у трудовому праві. Наведемо деякі приклади. Постановою Уряду РФ від 16.03.2000 № 234 «Про порядок укладання трудових договорів та атестації керівників федеральних державних унітарних підприємств» визначено порядок укладання контрактів та атестації керівників федеральних державнихунітарних підприємств. Постановами Уряду РФ затверджено більшість статутів і положень про дисципліну (див., наприклад, Статут про дисципліну працівників організацій з особливо небезпечним виробництвом в області використання атомної енергії від 10.07.98 № 744). Велика кількість постанов Уряду РФ приймається з охорони праці. Ними затверджуються положення про різні федерального нагляду, переліки небезпечних і шкідливих робіт, правила проведення атестації робочих місць за умовами праці. Постановою Уряду РФ затверджено та Положення про розслідування та облік професійних захворювань.

Останнє місце в ієрархії федеральних актів займають відомчі акти. Вони приймаються відповідно до положень про конкретні міністерствах, реєструються в Міністерстві юстиції РФ і публікуються для загального відома. Серед них особливе місце займають акти Міністерства праці та соціального розвитку РФ, які встановлювали деякі умови праці (наприклад, режим робочого часу і часу відпочинку для працівників окремих галузей економіки), визначали типові норми праці, стверджували єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник, кваліфікаційні довідники посад керівників і фахівців окремих галузей народного господарства. Крім цього, Мінпраці Росії брав акти нормативного тлумачення - роз'яснення, обов'язкові дляправову активність.

У сфері праці діють також нормативні акти Міністерства освіти і науки РФ, Міністерства фінансів РФ та інших міністерств.

4. Нормативні правові акти органів місцевого самоврядування. Поряд з нормативними правовими актами, прийнятими органами державної влади, у трудовому праві діють акти, прийняті у встановленому законом порядку органами місцевого самоврядування і роботодавцем.

А кти органів місцевого самоврядування, що містять норми трудового права, приймаються в межах предмету ведення місцевого самоврядування. Це комплексне соціально-економічний розвиток муніципального освіти та сприяння зайнятості. З цих питань, які можуть включати управління ринком праці, стимулювання праці в тій чи іншій сфері і т.п., представницький орган місцевого самоврядування, голова муніципального освіти, інші органи місцевого самоврядування відповідно до статуту муніципального освіти можуть приймати нормативні правові акти, які набирають чинності з моменту опублікування (оприлюднення) (ст. 19 Федерального закону від 28.08.95 № 154-ФЗ "Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації»). У більшості випадків вони іменуються рішеннями і постановами. Глава муніципального освіти, голови адміністрацій видають постанови і розпорядження, керівники структурньгс підрозділів - Накази.

Акти органів місцевого самоврядування у сфері праці приймаються зазвичай з питань встановлення умов праці для працівників муніципальних підприємств (наприклад, постанову адміністрації м. Улан-Уде від 01.03.2002 № 77 «Про вдосконалення оплати праці працівників житлово-комунального господарства м. Улан-Уде» ), укладення трудового договору з керівником муніципального підприємства (наприклад, постанову адміністрації м. Володимира від 20.04.99 № 90 «Про затвердження типового статуту муніципального підприємства та типового контракту з керівником муніципального підприємства»), сприяння зайнятості (наприклад, постанову адміністрації м. Володимира від 22.02.99 № 37 «Про координаційному комітеті сприяння зайнятості населення м. Володимира»). Зустрічаються нормативні правові акти, що встановлюють квоти для прийому на роботу інвалідів і неповнолітніх, які залишилися без піклування батьків. Велика увага приділяється визначення порядку реєстрації трудових договорів з роботодавцями - фізичними особами (див., наприклад, постанову голови м. Дубно Московської області від 17.01.2002 № П-30 «Про реєстрацію трудових договорів, що укладаються з найманими працівниками») 1 .

5. Локальні нормативні акти. Специфічним джерелом трудового права виступає локальний нормативний акт, який приймається роботодавцем в межах своєї компетенції. Такий акт поширюється навсіх працівників даної організації або на окремі категорії працівників, спеціально зазначені в самому акті. Як правило, локальний нормативний акт приймається з урахуванням думки представницького органу працівників. Такий порядок встановлюється для прийняття локальних нормативних актів, прямо названих у Кодексі, інших федеральних законах, інших нормативних правових актах чи в угодах, колективному договорі.

Наприклад, ст. 190 ТК передбачає, що правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

У тих випадках, коли законодавство чи інші нормативні правові акти не потребують урахування думки представників працівників, локальний акт може бути прийнятий одноосібно роботодавцем.

До подібних актів традиційно відносять посадові інструкції, положення про персонал і деякі інші.

За угодою між учасниками системи соціального партнерства в колективному договорі чи угоді може бути встановлено інший порядок прийняття локальних нормативних актів, а саме: затвердження за погодженням з представницьким органом працівників (ст. 8 ТК).

На відміну від колективних договорів та угод, які укладаються після проведення колективних переговорів і діють протягом певного терміну (до 3 років),процедура прийняття локальних актів не встановлена, вони можуть бути як строковими (із зазначеним терміном дії), так і постійними (без зазначення терміну дії).

Основним призначенням локальних актів є конкретизація законодавства про працю з урахуванням організації праці та умов конкретного підприємства (організації), підвищення гарантій, наданих працівникам законом і підзаконними актами, а також встановлення умов праці, визначення яких прямо віднесено до компетенції роботодавця.

До найважливіших локальним нормативним актам відносяться:

заохочення і стягнення, загальні правила виконання роботи, дотримання пропускного режиму, проходження медоглядів і т. п. Приймаються з урахуванням думки представницького органу працівників (ст. 189 і 190 ТК);

положення про комісію з трудових спорів, положення про загальні збори (конференції) працівників організації і т.д.

Локальні нормативні акти повинні відповідати трудовому законодавству. Акти, які погіршують становище працівників у порівнянні з трудовим законодавством, колективним договором, угодами або прийняті без дотримання передбаченого Трудовим кодексом порядку обліку думки представницького органу працівників, є недійсними і не підлягають застосуванню з моменту їх прийняття. У таких випадках застосовуються закони або інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права.

6. Закони та інші нормативні правові акти суб'єктів Російської Федерації. Відповідно до Конституції РФ трудове законодавство відноситься до предметів спільного ведення Федерації і її суб'єктів. Розмежування повноважень між федеральними органами державної влади та органами державної влади суб'єктів РФ вироблено нормою ст. 6 ТК.

Відповідно до зазначеної статті органи державної влади суб'єктів РФ можуть приймати закони і інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, з питань, не віднесених до повноважень федеральних органів, тобто не стосуються:

основних напрямів державної політики у сфері трудових відносин;

порядку укладання, зміни і розірвання трудовихдоговорів;

порядку ведення колективних переговорів, укладання і зміни колективних договорів та угод;

порядку дозволу індивідуальних і колективних трудових спорів;

порядку та умов матеріальної відповідальності сторін трудового договору;

видів дисциплінарних стягнень та порядку їх застосування та ін

У тому випадку, коли з того чи іншого питання не прийняті федеральні закони або інші нормативні правові акти, органи державної влади суб'єкта РФ можуть прийняти свої акти, які після появи федеральних законів приводяться у відповідність з ними (ст. 6 ТК).

Регіональні нормативні акти не можуть встановлювати трудові права і гарантії працівникам нижче федерального рівня, а також іншим чином суперечити Трудовому кодексу чи іншим федеральним законам. Додаткові порівняно з федеральним законодавством права та гарантії надаються за рахунок бюджету відповідного суб'єкта Федерації.

Регіональне законодавство складається з законів суб'єктів РФ та інших нормативних правових актів, що приймаються регіональними органами державної влади.

З початку 90-х рр.. в суб'єктах РФ ухвалено значне число законів та інших нормативних актів у сфері трудових відносин, проте вони не мають скільки-небудь істотного значеннядля впорядкування трудових відносин і виконують функцію допоміжного регулятора.

За характером здійснюваного правового регулювання прийняті суб'єктами Федерації нормативні акти можна розділити на чотири категорії. До першої відносяться закони, які здійснюють випереджальне правове регулювання. До другої - акти, законодавчі і підзаконні, спрямовані на конкретизацію положень федерального законодавства з урахуванням регіональних особливостей ринку праці, організації трудової діяльності, кліматичних умов і т.п. До третьої - акти, що підвищують рівень трудових прав і гарантій працівників. До четвертої - нормативні акти, що регламентують суспільні відносини, що мають виключно регіональне значення.

У кожної групи нормативних актів виникають відповідні зв'язки з актами федерального рівня.

актів Російської Федерації, треба відзначити, що воно охоплює досить широке коло проблем.

Конкретизація федеральних норм, як правило, здійснюється шляхом доповнення їх змісту, доведення норм до логічного завершення, створення механізму реалізації положень федерального закону. Прикладом конкретизації може служити Закон м. Москви від 22.12.2004 № 90 «Про квотування робочих місць». Цей Закон встановлює розмір квоти, порядок її встановлення, умови та правила працевлаштування інвалідів, права та обов'язки роботодавців у зв'язку з встановленням і дотриманням обов'язки дотримуватися квоти. Таким чином, по суті закріплюється правовий механізм реалізації відповідних положень федеральних законів про зайнятість і про соціальний захист інвалідів, що встановлюють обов'язок роботодавців квотувати робочі місця для інвалідів.

Регіональне законодавство про працю досить активно здійснювало діяльність з конкретизації федеральних законів, а іноді і підзаконних актів, що певною мірою сприяло упорядкуванню правозастосування. З прийняттям Трудового кодексу ця діяльність втрачає свою актуальність і взагалі навряд чи може бути визнана легальною, оскільки прямої вказівки про можливість конкретизації федеральних норм ст. 6 ТК не містить, а із загального розмежування повноваженьорганів державної влади Російської Федерації і її суб'єктів це не випливає.

цей, по суті, вирішено на основі вже сформованої практики: у багатьох суб'єктах РФ задовго до прийняття Трудового кодексу діяли закони про соціальне партнерство. Основна частина норм зазначених законів спрямована на визначення порядку створення та функціонування регіональних, а в ряді випадків і територіальних тристоронніх комісій.

Діяльність регіональної комісії ведеться за двома основними напрямками: проведення колективних переговорів і укладення відповідних угод, тобто здійснення колективно-договірного регулювання трудових відносин, і проведення консультацій та прийняття спільних або узгоджених рішень з органами державної влади суб'єкта РФ.

Р егіональние закони регламентують порядок створення і склад республіканських (обласних, крайових, окружних) комісій з регулювання соціально-трудових відносин, завдання, поставлені перед комісіями, організацію їх роботи та повноваження 1 . Увага р егіонального законодавця приділено також визначення змісту різного рівня колективно-договірних актів (угод та колективних договорів) щодо визначення умов оплати праці. Так, закони ряду суб'єктів РФ передбачають, які питання повинні вирішуватися в регіональному - республіканському чи обласному угоді, які - у територіальному, галузевому (міжгалузевому) угоді, що має регламентуватися на локальному рівні приукладення колективного договору. Наприклад, Челябінський закон про соціальне партнерство передбачає, що порядок індексації заробітної плати встановлюється в обласному міжгалузевому тарифному угоді, а види, системи і розміри оплати - у колективному договорі.

Як приклад можна навести Закон Архангельської області від 30.06.2004 № 245-31-ОЗ «Про обласну тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин».