Головна Трудове право Соціальне партнерство у сфері праці Система і форми соціального партнерства

Система і форми соціального партнерства

1. Система соціального партнерства включає співпрацю на федеральному, регіональному, галузевому, територіальному рівнях і рівні організації (ст. 26 ТК).

Кожному рівню відповідає встановлена законом завдання з регулювання трудових відносин.

Згідно традицією, що склалася рівні виділяються за територіально-галузевою ознакою.

На федеральному рівні можуть укладатися: генеральне та галузеві (міжгалузеві) угоди.

На регіональному рівні (суб'єкт РФ) полягають регіональне та галузеві (міжгалузеві) угоди.

На територіальному рівні (муніципальне утворення) полягає територіальне угоду.

На рівні організації укладається колективний договір.

Слід зазначити, що перерахування названих рівнів у Трудовому кодексі не означає обов'язки сторін взаємодіяти на всіх цих рівнях. Вони вільні в обранні як форм соціального партнерства, так і рівнів їх здійснення.

Крім укладення колективних договорів та угод на кожному рівні може здійснюватися співробітництво в інших формах. Наприклад, консультації та обмін інформацією можуть проводитися на всіх рівнях, створення тристоронніх органів соціального партнерства можливе на всіх рівнях, крім організації.

Слід зазначити, що перерахування названих рівнів у ст. 26 ТК не означає обов'язки сторін взаємодіяти на всіх цих рівнях. Вони вільні в обранні як форм соціального партнерства, так і рівнів їх здійснення.

2. Форми соціального партнерства, певні Трудовим кодексом, представляютьсобою конкретні види взаємодії представників працівників і роботодавців. Відповідно до ст. 27 ТК соціальне партнерство здійснюється у формі:

колективних переговорів з підготовки проектів колективних договорів, угод та їх ув'язнення;

взаємних консультацій (переговорів) з питань регулювання трудових відносин та інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин, забезпечення гарантій трудових прав працівників і вдосконалення трудового законодавства;

участі працівників, їх представників в управлінні організацією;

участі представників працівників і роботодавців у вирішенні трудових спорів.

Це лише основні форми співпраці. Крім них можна назвати створення на паритетних засадах органів для вирішення конкретних соціальних проблем, наприклад комітетів (комісій) з охорони праці, координаційних комітетів по зайнятості, участь в управлінні позабюджетними соціальними фондами.

Зупинимося докладніше на формах взаємодії соціальних партнерів.

Колективні переговори та укладення колективно-договірних актів (колективних договорів та угод) виступають головною формою соціального партнерства. Це реалізація працівниками в особі їх представників та роботодавцями права на здійснення колективно-договірного регулювання.

Зазначена форма соціального партнерства спрямована, з одного боку, на досягнення соціального миру, з іншого боку - на впорядкування трудовихта інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин, встановлення умов праці.

Колективно-договірне регулювання трудових відносин здійснюється на всіх рівнях соціального партнерства, починаючи з федерального і кінчаючи рівнем організації.

2.1. Колективними переговорами відповідно до ст. 2 Конвенції МОП № 154 «Про сприяння колективним переговорам» (1981) вважаються переговори, що проводяться між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців, з одного боку, і однією чи кількома організаціями працівників - з іншого, з метою:

а) визначення умов праці й зайнятості і (або)

б) регулювання відносин між роботодавцями, працівниками та (або)

в) регулювання відносин між роботодавцями або їхніми організаціями та організацією чи організаціями працівників.

Право роботодавців і представницьких організацій працівників на колективні переговори визнано МОП. Воно припускає можливість почати переговори і брати участь в них на рівноправній основі.

Право на ведення колективних переговорів, в тому числі на прояв ініціативи з їх початку, належить обом сторонам соціального партнерства: ст. 21 ТК надає таке право працівникам в особі їхніх представників, а ст. 22 ТК - роботодавцю. Стаття 36ТК підкреслює, що і представники працівників, і представники роботодавця (роботодавців) мають право проявити ініціативу з проведення колективних переговорів.

Колективні переговори проводяться як для укладання колективного договору та угоди будь-якого виду, так і для внесення в ці акти доповнень або змін.

в тривалості їх діяльності (одні діють постійно, інші створюються лише на період ведення колективних переговорів), в складі (постійно діючі комісії завжди створюються на тристоронній основі, комісії для ведення колективних переговорів можуть бути як тристоронніми, так і двосторонніми) і, нарешті, в характер діяльності. Комісії для ведення колективних переговорів створюються з певною метою, сама їх найменування найяскравіше свідчить про тієї діяльності, яку вони здійснюють. Тристоронні комісії з регулювання соціально-трудових відносин є багатофункціональними органами. Поряд з колективними переговорами та укладенням угод на певному рівні ці комісії проводять консультації, беруть участь у підготовці законопроектів і т. д.

Порядок створення постійно діючих комісій визначається законодавством (федеральним і регіональним) про комісії відповідного виду.

Формування комісії для ведення колективних переговорів здійснюється на основі положень ст. 35-37 ТК і залежить від рівня ведення переговорів.

В організації комісія створюється з представників працівників та представників роботодавця.

У тому випадку, коли працівників представляє одна профспілкова організація, що охоплює більше половини працівників, комісія створюється з представників цієї організації та осіб, що представляють роботодавця.

Спеціальніправила встановлені для створення комісії при наявності на відповідному рівні декількох представників працівників. Законодавець виходить з того, що працівники повинні бути представлені одним органом і виробити єдину позицію на переговорах колективних. Крім того, підкреслюється, що в організації повинен бути укладений один (єдиний) колективний договір. Відповідно в галузі має діяти одне галузеву угоду. Відмінність від раніше чинної норми полягає в тому, що в створенні єдиного представницького органу можуть брати участь не всі первинні профспілкові організації, а ті з них, які добровільно вирішили об'єднатися. Єдиною вимогою є охоплення такими організаціями більше половини працівників відповідного роботодавця.

в колективні переговори від імені всіх працівників і, відповідно, беруть участь у формуванні комісії з ведення колективних переговорів.

Якщо жодна з діючих у роботодавця первинних профспілкових організацій (або кілька первинних профспілкових організацій) не об'єднують більше половини працівників, використовується механізм безпосередньої демократії: профспілкова організація, якій довіряється вести колективні переговори і укладати колективний договір від імені всіх працівників, обирається на загальних зборах ( конференції).

При неможливості обрати таку профспілкову організацію працівники обирають іншого (непрофсоюзного) представника (представницький орган).

Кодекс не визначає, хто скликає загальні збори (конференцію). Це питання відповідно до принципів соціального партнерства вирішується за угодою сторін. Наприклад, можлива ситуація, коли один з профспілок звертається до роботодавця з проханням скликати збори (конференцію).

Обрана на загальних зборах (конференції) профспілкова організація або інший представницький орган беруть участь у формуванні комісії з колективним переговорам.

У тому випадку, коли інтереси працівників представляє найбільш представницька профспілкова організація, створений у добровільному порядку єдиний представницький орган або профспілкова організація за вибором зборів (конференції) працівників, забезпечується право інших профспілкових організацій на отриманняінформації про вступ в колективні переговори з працедавцем і участь в переговорах шляхом створення єдиного представницького органу (якщо він не був створений) або вступу до вже створений єдиний представницький орган.

Таким чином, ще раз підкреслюється необхідність співпраці, узгодження позицій та вимог всіх профспілкових організацій, що діють в рамках організації.

Це повною мірою узгоджується з позицією Комітету експертів МОП, які підкреслюють необхідність надання можливості всім профспілкам (в тому випадку, коли жоден з них не об'єднує більше 50% працівників) взяти участь у колективних переговорах 1 .

На процедуру створення (зміни складу) єдиного представницького органу відводиться п'ять днів. Якщо протягом зазначеного строку сповіщені належним чином профспілкові організації не повідомлять про своє рішення або відповісти відмовою, комісія з ведення колективних переговорів формується без їхньої участі, проте протягом одного місяця з дня початку колективних переговорів за ними зберігається право приєднатися до колективно-договірного процесу.

Такий же підхід повинен застосовуватися при наявності у відокремленому структурному підрозділі декількох профспілкових організацій.

На рівні галузі, регіону, території приукладенні різного виду угод профспілки (об'єднання профспілок) також повинні створити єдиний представницький орган на основі пропорційного представництва. Якщо профспілки не змогли домовитися про створення такого органу, представництво інтересів всіх працівників галузі, території і т.п. доручається найбільш представницькому профспілці.

П рімененіе цієї норми іноді викликає певні труднощі у зв'язку з можливістю виникнення розбіжностей між профспілками та їх об'єднаннями з приводу віднесення того або іншого профспілки до найбільш представницькому. Дозвіл подібних розбіжностей може бути здійснене тільки на основі угоди між профспілками, іншого способу врегулювання конфлікту законодавство поки не передбачає.

Після визначення представників працівників можна приступити до створення комісії з ведення колективних переговорів. Відповідно до сформованою практикою вона складається з рівної кількості представників сторін.

Колективні переговори проводяться в комісії, у порядку та в ті строки, які сторони обрали (ст. 37 ТК).

може розглядатися як рішення, несумісне до Конвенції МОП № 98. Однак свобода вибору питань не означає, що сторони можуть винести на обговорення проблеми, не пов'язані з працею, його організацією, умовами і т.п.

Предмет колективних переговорів визначається з урахуванням мети проведення переговорів - регулювання трудових та інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин; компетенції роботодавця і прямих приписів закону. Треба відзначити, що досить велика кількість статей Трудового кодексу так чи інакше згадують колективно-договірні акти, вказуючи на можливість або закріплюючи обов'язок врегулювати ті чи інші питання в колективному договорі чи угоді. Наприклад, ст. 116 ТК передбачає право встановити додаткову відпустку для працівників у колективному договорі; ст. 320 ТК наказує встановлювати жінкам, що працюють в районах Крайньої Півночі, скорочений робочий тиждень.

У ході ведення колективних переговорів сторони повинні надавати одне одному не пізніше двох тижнів з дня отримання відповідного запиту наявну в них інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів.

Для визначення складу інформації необхідно застосувати норму ст. 53 ТК. Перелік відомостей, які надаються працівникам організації,може слугувати орієнтиром і для визначення інформації, необхідної для ведення колективних переговорів на інших рівнях.

Необхідно мати на увазі, що МОП прийнята Рекомендація № 129 «Про зв'язки між адміністрацією і працівниками на підприємстві» (1967), приділяє увагу наданню працівникам інформації для участі в управлінні організацією та ведення колективних переговорів.

Рекомендація вказує на мету надання інформації - досягнення взаєморозуміння сторін, встановлює принцип відбору відомостей - все цікавлять трудящих питання, пов'язані з роботі підприємства і його перспективам, до положення трудящих, а також містить приблизний перелік питань, за якими адміністрація повинна інформувати представників працівників. До них, зокрема, відносяться:

загальні умови зайнятості, включаючи умови прийому на роботу, переведення та звільнення;

опис обов'язків, що підлягають виконанню на різних роботах, і роль конкретної роботи в діяльності підприємства;

можливості професійного навчання та перспективи просування по роботі на підприємстві;

загальні умови праці;

правила техніки безпеки і гігієни праці та інструкції щодо попередження нещасних випадків і професійних захворювань; та інші.

Крім обов'язку надавати необхідну інформацію на учасників колективних переговорів покладенозобов'язання не розголошувати отримані відомості, якщо ці відомості відносяться до охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої).

Законодавство виділяє три основних види відомостей (інформації), які охороняються як таємниця. Це державна таємниця, охорона якої передбачена Законом про державну таємницю, комерційна таємниця і службова таємниця, що охороняються відповідно до цивільного законодавства (ст. 139 ЦК), Законом про комерційну таємницю. Особи, розголосивши зазначені відомості, притягуються до дисциплінарної, адміністративної, цивільно-правової, кримінальної відповідальності в порядку, передбаченому федеральними законами. Зокрема, відповідальність за розголошення відомостей, що становлять державну, комерційну або службову таємницю, передбачена кримінальним законодавством (ст. 183, 283 КК).

організації, іншого представника працівників;

експертів, фахівців, посередників, які беруть участь у колективних переговорах на запрошення обох або однієї зі сторін.

Зазначені особи користуються наступними гарантіями:

1) на час переговорів, але на строк не більше 3 місяців вони звільняються від основної роботи;

2) на цей період зберігається середній заробіток;

3) компенсуються витрати, пов'язані з участю у переговорах.

Стаття 39 ТК передбачає збереження місця роботи та середнього заробітку на період не більше 3 місяців, тобто передбачається, що колективні переговори мають бути проведені в цей термін і завершені підписанням колективного договору або угоди.

Оплата послуг експертів, фахівців, посередників, які надають сторонам сприяння в узгодженні умов і підготовці проекту колективного договору, угоди, проводиться представниками тієї сторони, яка запросила їх для участі в колективних переговорах. За угодою сторін, яка знайшла відображення в колективно-договірному акті, оплата послуг зазначених учасників переговорів може бути покладено на роботодавця (об'єднання роботодавців, іншого представника працедавців) (ст. 39 ТК).

колективних переговорів для них встановлюється особливий режим залучення до дисциплінарної відповідальності, зміни та розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Окрім дотримання загального порядку, зазначені дії повинні бути узгоджені з тим представницьким органом працівників, який уповноважив їх на участь у колективних переговорах. Профспілка (рада трудового колективу, інший орган) повинен дати попередню згоду на застосування дисциплінарного стягнення (крім звільнення), переведення на іншу роботу (в тому числі тимчасовий), звільнення працівника з ініціативи роботодавця, за винятком звільнення за винну поведінку (п. 5, 6, 8, 11 ст. 1981 ТК).

Застосовуючи зазначені гарантії, необхідно мати на увазі Ухвала Конституційного Суду РФ від 24.01.2002 у справі про перевірку конституційності положень ч. 2 ст. 170 і ч. 2 ст. 235 Кодексу законів про працю РФ і п. 3 ст. 25 Федерального закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у зв'язку із запитом Зерноградского районного суду Ростовської області і Центрального районного суду м. Кемерово.

У зазначеній постанові Конституційний Суд РФ обгрунтував необхідність дотримання співмірності між обмеженням правроботодавця і тими суспільно значущими цілями, для досягнення яких таке обмеження вводиться.

З урахуванням цього можна відзначити, що відсутність згоди представницького органу працівників на застосування дисциплінарного стягнення, переказ або звільнення працівника, який бере участь у проведенні колективних переговорів, не повинно розглядатися як абсолютне заборону здійснити зазначені правозастосовні дії. В іншому випадку, мабуть, припустимо ставити питання про позбавлення роботодавця можливості в судовому порядку захищати свої права і законні інтереси, тобто обмеження конституційного права на судовий захист.

колективного договору, можуть бути врегульовані також у ході додаткових переговорів після укладення колективного договору (ст. 40 ТК).

2.2. Другою формою соціального партнерства, названій на ст. 27 ТК, є проведення взаємних консультацій з низки питань.

Консультації між соціальними партнерами традиційно здійснювалися на федеральному, регіональному, територіальному, галузевому рівнях у відповідних комісіях (ст. 35 ТК). Так, в якості однієї із завдань Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин (РТК), яка формується та здійснює свою діяльність відповідно до Федерального закону «Про Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин», названо проведення консультацій з питань, пов'язаних з розробкою проектів федеральних законів та інших нормативних правових актів РФ у галузі соціально-трудових відносин, федеральних програм у сфері праці, зайнятості населення, міграції робочої сили, соціального забезпечення; узгодження позицій сторін з основних напрямків соціальної політики.

Консультації проводять і регіональні тристоронні комісії, що створюються відповідно до законодавства суб'єктів РФ. Наприклад, Закон м. Москви від 22.10.97 № 44 «Про соціальне партнерство» передбачає створення Московської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин. Цякомісія активно співпрацює з органами державної влади суб'єкта РФ, зокрема проводить консультації з вироблення та реалізації соціально орієнтованої політики економічних перетворень в Москві.

Консультації можуть проводитися і територіальними тристоронніми комісіями, які формуються на основі регіонального законодавства про соціальне партнерство.

Окремі законодавчі та інші нормативні правові акти передбачають проведення консультацій соціальних партнерів в інших формах, наприклад, ст. 21 Закону про зайнятість населення передбачає участь професійних спілок та інших представницьких органів працівників у сприянні зайнятості населення.

Зокрема, за пропозицією професійних спілок органи виконавчої влади, роботодавці проводять взаємні консультації з проблем зайнятості населення. За підсумками консультацій можуть полягати угоди, що передбачають заходи, спрямовані на сприяння зайнятості населення.

Федеральним законом від 30.06.2006 № 90-ФЗ передбачено новий вид консультацій - консультації, що проводяться за участю сторін укладеного на федеральному рівні галузевої угоди, роботодавця, який відмовляється приєднатися до цієї угоди, що діє у нього первинної профспілкової організації та федерального органу виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці (ст. 48 ТК).

Консультації на локальному рівні проводяться в рамках участі працівників в управлінні організацією. Проведення консультацій передбачається, наприклад, ст. 372, 373 ТК при здійсненні локального регулювання трудових відносин або розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

У зазначених випадках виборного профспілкового органу, який представляє інтереси працівників, надається право висловити свою думку. Якщо виборний профспілковий орган не згоден зі змістом проекту локального нормативного акта або з рішенням роботодавця про звільнення, протягом 3 днів після отримання мотивованого думки роботодавець проводить з ним додаткові консультації.

Консультації мають проводитися і при вирішенні питання про приєднання до укладеної на федеральному рівні галузевому угодою (ст. 48 ТК).

Колективним договором можуть бути передбачені й інші випадки проведення консультацій з представниками працівників, наприклад при вирішенні питання про проведення реорганізації підприємства, визнання його банкрутом, здійсненні масового звільнення працівників. Консультації проводяться з метою врахування законних інтересів працівників при прийнятті управлінських рішень і забезпечення дотримання їхніх трудових прав.

2.3. В якості наступної форми соціального партнерства названо участь працівників в управлінні організацією. Така взаємодія працівниківта їх представників з роботодавцем здійснюється, як це зрозуміло з самого найменування, виключно на локальному рівні. Відповідно до ст. 52 ТК за працівниками закріплено право безпосередньо або через свої представницькі органи брати участь в управлінні організацією.

Участь працівників в управлінні організацією повинна забезпечити можливість впливу на ухвалювані роботодавцем рішення.

Трудовий кодекс виділяє декілька форм участі, які можуть використовуватися на практиці (ст. 53 ТК). На жаль, законодавство не відрізняється чіткістю при поділі форм соціального партнерства та форм участі працівників в управлінні. Так, проведення консультацій названо і в якості самостійної форми соціального партнерства (ст. 27 ТК), і в якості форми участі працівників в управлінні (ст. 53 ТК). Те ж саме можна сказати і про розробку і укладення колективного договору. До того ж і сама участь в управлінні організацією визнається формою соціального партнерства.

Навряд чи можна буде чітко розмежувати такі форми участі працівників в управлінні організацією, як проведення консультацій і врахування думки, оскільки консультації проводяться в процесі дотримання процедури врахування думки представників працівників.

Зазначені суперечності тим не менш не повинні впливати на використання всіх можливих видів взаємодії працівників і роботодавців, оскільки головна ідея концепції соціального партнерства - створення системи всебічного співробітництва сторін. Вибір форми співпраці носить другорядний характер і в основному залежить від волевиявлення сторін.

162 ТК), правил внутрішнього трудового розпорядку (ст. 190 ТК), інструкцій з охорони праці (ст. 212 ТК).

Представницький орган працівників бере участь також у встановленні підвищених розмірів оплати трудаработніков, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці (ст. 147 ТК), а також за роботу в нічний час (ст. 154 ТК) ; у визначенні форм професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників (ст. 196).

Процедура урахування думки представницького органу працівників передбачена ст. 372 ТК.

При здійсненні правозастосовчих дій враховується думка лише виборного профспілкового органу, інші представники працівників не беруть участь у вирішенні питань введення неповного робочого часу з метою збереження робочих місць (ст. 74 ТК), звільнення працівників, які є членами профспілки (ст. 82 ТК), залучення до надурочних робіт (ст. 99 ТК), до роботи у вихідні та неробочі святкові дні (ст. 113 ТК), визначення черговості надання щорічних оплачуваних відпусток (ст. 123 ТК), вжиття необхідних заходів при загрозі масових звільнень (ст.180 ТК) , збільшення тривалості вахти (ст. 299 ТК).

форм участі працівників в управлінні організацією є отримання від роботодавця інформації з питань реорганізації або ліквідації організації, зміни технологічних або організаційних умов праці, які можуть спричинити зміну істотних умов трудового договору, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників. Інформацію повинні отримувати як профспілкові, так і інші представники працівників, оскільки не передбачено іншого.

Перелік, запропонований ст. 53 ТК, є зразковим. Сторони за угодою можуть розширити його.

2.4. Своєрідною формою соціального партнерства є участь представників працівників і роботодавця (роботодавців) в досудовому та позасудовому вирішенні трудових спорів.

Співпраця працівників і роботодавця (роботодавців) здійснюється при вирішенні як індивідуальних, так і колективних трудових спорів.

При вирішенні індивідуальних трудових спорів представниками працівників і роботодавця на паритетних засадах створюється комісія з трудових спорів, яка розглядає більшість індивідуальних трудових спорів (ст. 384-389 ТК).

При вирішенні колективних трудових спорів використовується позасудова примирлива процедура розгляду спору: за угодою сторін з їхніх представників створюється примирлива комісія, сторони беруть участь у виборі посередника, у створенні трудового арбітражу, проводять переговори з визначення мінімуму необхіднихробіт (послуг), переговори в ході проведення страйку з метою врегулювання існуючих розбіжностей (ст. 398, 401-404 ТК). Всі ці дії необхідно розглядати як співробітництво сторін спору, їх участь в позасудовому вирішенні колективного трудового спору.

2.5. Крім зазначених форм відповідно до законодавства і сформованою практикою використовуються:

ст. 7 Закону м. Москви «Про соціальне партнерство».

Координаційний комітет сприяння зайнятості населення Москви формується Урядом Москви, загальноміський об'єднаннями (асоціаціями) профспілок, загальноміський об'єднаннями (асоціаціями) роботодавців.

У його функції входить сприяння розробці та реалізації програм з проблем зайнятості, що розробляються в системі соціального партнерства Москви; проведення консультацій та експертизи проектів нормативних актів органів виконавчої влади Москви з проблем зайнятості. Він приймає рекомендації на адресу Уряду Москви, загальноміських об'єднань (асоціацій) профспілок, загальноміських об'єднань (асоціацій) роботодавців, інших громадських організацій з проблем зайнятості в Москві.

За угодою сторін можуть створюватися інші двосторонні або тристоронні органи, які сприяють розвитку соціального партнерства в регулюванні соціально-трудових відносин за окремими напрямками. Наприклад, ст. 218 ТК передбачає створення в організаціях комітетів (комісій) з охорони праці. До їх складу на паритетній основі входять представники роботодавця і працівників. Діяльність комітету (комісії) спрямована на забезпечення вимог охорони праці, попередження виробничого травматизму та професійних захворювань, сприяння роботі служби охорони праці в організації.

право профспілок на участь в управлінні державними позабюджетними фондами соціального страхування, медичного страхування, пенсійним та іншими фондами, сформованими за рахунок страхових внесків. Закон про об'єднання роботодавців (ст. 13) встановлює, що об'єднання роботодавців мають рівні з професійними спілками та їх об'єднаннями, органами державної влади права на паритетне представництво в органах управління державних позабюджетних фондів відповідно до законодавства РФ.

Положення про Фонд соціального страхування Російської Федерації, затверджене постановою Уряду РФ від 12.02.94 № 101, передбачає, що правління Фонду є колегіальним органом. До складу правління Фонду серед інших представників входять 7 представників від загальноросійських об'єднань профспілок і 4 - від роботодавців (п. 22).

організації роботодавців (до роботодавця) з пропозиціями розглянути значущі для працівників проблеми. У роботодавців або органів державної влади, органів місцевого самоврядування виникає обов'язок такі пропозиції розглянути і врахувати при вирішенні того чи іншого питання, іноді - провести консультації або переговори з профспілкою.

Законодавством про професійні спілки передбачається право професійних спілок, їх об'єднань на висунення пропозицій про розробку, внесення змін і доповнень у проекти законодавчих та інших нормативних правових актів, які зачіпають соціально-трудові права працівників, про прийняття законів та інших нормативних актів, що стосуються соціально-трудової сфери . Вони мають право брати участь у розгляді органами державної влади, органами місцевого самоврядування, а також роботодавцями та їх об'єднаннями своїх пропозицій (ст. 11 Закону про профспілки).

Пропозиції професійних спілок у зв'язку з масовим вивільненням працівників, спрямовані у відповідні органи влади і роботодавцям, підлягають розгляду в установленому законодавством РФ порядку (ст. 21 Закону про зайнятість населення).

Загальноросійські об'єднання профспілок або територіальні об'єднання організацій профспілок висловлюють свою думку (яке підлягає обліку) про необхідність і масштаби залучення і використання в РФ іноземнійробочої сили (ст. 12 Закону про профспілки).

Профспілки мають право вносити на розгляд органів місцевого самоврядування пропозиції про перенесення термінів або тимчасове припинення реалізації заходів, пов'язаних з масовим вивільненням працівників (ст. 12 Закону про профспілки).

Взаємодія профспілок з органами державної влади, органами місцевого самоврядування, організаціями з розвитку санаторно-курортного лікування, закладів відпочинку, туризму, масової фізичної культури і спорту (ст. 15 зазначеного Закону) також може здійснюватися у формі внесення пропозицій.

Об'єднання роботодавців у відповідності зі ст. 13 Закону про об'єднання роботодавців також можуть вносити пропозиції щодо прийняття законів та інших нормативних правових актів, що регулюють трудові та пов'язані з ними відносини і які зачіпають права і законні інтереси роботодавців, а також брати участь у їх розробці.

Законом про Російську тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин та регіональними законами про соціальне партнерство передбачена можливість внесення до федеральних органів державної влади пропозицій про прийняття законів та інших нормативних правових актів в галузі соціально-трудових відносин, участі РТК і регіональних тристоронніх комісій у підготовці розробляються законопроектів.

Російська тристороння комісіяможе брати участь за погодженням з комітетами і комісіями палат Федеральних Зборів РФ в попередньому розгляді ними законопроектів і підготовці їх до розгляду Державною Думою Федеральних Зборів РФ.

Трудовий кодекс передбачає участь РТК у прийнятті деяких рішень Уряду РФ. Це зовсім нова форма соціального співробітництва, активно включає представників працівників і роботодавців в процес нормотворчості. Зокрема, з урахуванням думки РТК затверджуються переліки виробництв, професій і посад, робота в яких дає право на додаткову оплачувану відпустку за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці (ст. 117 ТК); особливості порядку обчислення середнього заробітку для окремих категорій працівників або в особливих обставинах (ст. 139 ТК). З урахуванням думки РТК Уряд РФ визначає перелік важких робіт, робіт зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці (ст. 147 ТК), перелік професій творчих працівників організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інших осіб, що беруть участь у створенні і (або) виконанні творів, професійних спортсменів (ст. 153); перелік робіт, на яких забороняється застосування праці працівниківу віці до 18 років (ст. 265 ТК), та ін

їх відсутності - профспілкам (об'єднанням профспілок) та об "єднань роботодавців. Останні приймають рішення, що відображають їхнє думку з приводу представлених проектів, зауваження та пропозиції, і доводять їх до відома органів, що розробили відповідні проекти.

Державні органи і органи місцевого самоврядування зобов'язані розглядати і враховувати рішення органів соціального партнерства (або соціальних партнерів) при прийнятті остаточного рішення.

Більш детально порядок участі тристоронніх комісій (профспілок та об'єднань роботодавців) у розробці правових актів має бути визначений федеральними законами, іншими нормативними правовими актами, угодами. Необхідно, зокрема, визначити терміни напрямки проектів нормативно-правових актів до органів соціального партнерства, терміни і форму приймаються тристоронніми комісіями рішень, спосіб їх обліку органами державної влади або органами місцевого самоврядування.