Головна Трудове право Трудовий договір Зміст трудового договору

Зміст трудового договору

^ 1. Ключовий для визначення вмісту трудового договору є ст. 57 ТК.

Договірне регулювання трудових відносин здійснюється у відповідності з трудовим законодавством. Це означає, що вихідні положення, що фіксують мінімальний рівень трудових прав і гарантій працівників, які встановлені законодавством, обов'язкові для сторін трудового договору в силу самого факту його укладення. Умови, обумовлені сторонами трудового договору при його укладенні, у свою чергу підрозділяються на обов'язкові та додаткові. Обов'язкові умови необхідні для будь-якого трудового договору. На відміну від них додаткові умови - це ті, які можуть бути в договорі, а можуть і не бути. Це не означає, що додаткові умови не носять обов'язкового характеру. Включені в трудовий договір, вони мають таку ж юридичну силу, як і обов'язкові умови. Але відсутність домовленості про додаткові умови при переговорах про укладання трудового договору не завжди означає його неукладеним. Тут виникають різні ситуації. Можливий і такий варіант, коли згода з додатковимумовам не досягнуто, але трудовий договір тим не менше укладено, оскільки сторони домовилися про обов'язкові умови договору. Сторони вільні у встановленні змісту умов трудового договору. Є лише одне обмеження: трудові договори не можуть містити умови, що знижують рівень прав і гарантій, встановлений трудовим законодавством. Не можна, наприклад, в трудовий договір включати положення про надання працівникові відпустки меншій тривалості, ніж 28 календарних днів, про встановлення розміру тарифної ставки 1-го розряду на рівні нижче мінімального розміру оплати праці, якщо працівник повністю відпрацював визначену на відповідний період норму робочого часу і виконав свої трудові обов'язки (норми праці). Якщо такі умови є в трудовому договорі, то вони не повинні застосовуватися.

Класифікація умов праці на обов'язкові та додаткові, широко використовувана у правозастосовчій практиці, в даний час має законодавче закріплення.

2. Розглянемо докладніше перелік обов'язкових умов, що міститься в ст. 57 ТК, хоча він не носить вичерпного характеру. Можливі й інші обов'язкові умови, якщо вони передбачені в трудовому законодавстві та інших нормативних правових актах, що містять норми трудового права.

Перелік обов'язкових умов починається з вказівки:

на наступний робочий день після вступу договору в силу, тобто на наступний робочий день після дня його підписання працівником і роботодавцем.

Частина 4 ст. 61 ТК передбачає наслідки неявки працівника на роботу у встановлений день. У цьому випадку роботодавець має право анулювати трудовий договір, тобто вважати його неукладеним, без будь-яких умов. В даний час скасовано правило про анулювання трудового договору лише за нез'явленні працівника до встановленого строку протягом тижня без поважних причин.

У разі укладення строкового трудового договору в ньому вказуються термін його дії і обставина (причина), що послужила підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до Трудового кодексу і іншими федеральними законами;

- Трудової функції (роботи з посади відповідно до штатного розпису, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи). Трудовий договір відтворює відповідні найменування посад, професій і спеціальностей, передбачених у штатному розкладі. На практиці не завжди найменування посади в штатному розкладі тотожне її найменуванню в нормативному правовому акті, що дає право на тічи інші пільги. У результаті працівники втрачають право на пільги або набувають ці пільги з великими труднощами. Трудовий кодекс передбачає, що в тих випадках, коли відповідно до федеральних законів робота за певними посадами, спеціальностями або професіями пов'язана з наданням різних пільг або наявністю будь-яких обмежень, найменування цих посад, спеціальностей або професій має відповідати найменуванням і вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ. Надалі до прийняття таких довідників при укладенні трудового договору слід керуватися Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та інших службовців, затвердженого постановою Мінпраці Росії від 21.08.98 № 37, і Єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником робіт і професій робітників (ЕТКС), затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 31.01.85 № 31/3-30. Якщо в зміст робіт на робочому місці є роботи, що відповідають характеристикам робіт, що охоплюють дві і більше професії або посади, то найменування професії (посади), на яку приймається працівник, рекомендується визначати за професією (посадою) з найбільшою питомою вагою в загальному обсязі робіт;

і (або) небезпечних умовах. У трудовому договорі з працівниками, зайнятими на роботах із шкідливими і важкими умовами праці, повинні бути вказані кошти, що компенсують вплив шкідливих умов на їх організм: норми видачі молока або інших рівноцінних харчових продуктів, право на безкоштовне лікувально-профілактичне харчування у зв'язку з особливо шкідливими умовами праці та інші компенсації та пільги, які роботодавець надає працівнику;

премії та умови її надання.

У деяких організаціях надбавки за певні показники в роботі не носять постійного характеру. При наявності певних умов вони скасовуються або змінюється їх розмір. Тому в таких випадках доцільно в трудовому договорі вказати, що надбавки виплачуються відповідно до положення про оплату праці, які чинні в даній організації. Інакше доведеться постійно вносити зміни в трудовий договір шляхом додаткової угоди у вигляді додатку до даного трудовим договором;

право відповідно до ТК і іншими федеральними законами.

Трудовий договір у чинній редакції, визначаючи перелік обов'язкових умов трудового договору, не визнає відсутність будь-якого умови підставою для розірвання трудового договору або визнання його неукладеним. Відсутню умова повинна бути доповнена у додатку до трудового договору або окремою угодою сторін, що укладається в письмовій формі, яка є невід'ємною частиною трудового договору.

3. Значне число умов трудового договору відноситься до додаткових умов. У багатьох випадках ці умови стали переважаючими в трудовому договорі, що пов'язано з підвищенням ролі договору в регулюванні праці. Додаткові умови на відміну від обов'язкових завжди рухливі. Їх внесення в договір залежить від результатів домовленості з питань, що становлять взаємний інтерес або інтерес одного боку, який визнала інша сторона.

Єдина умова, яка повинна дотримуватися при визначенні змісту трудового договору, полягає в тому, що додаткові умови не можуть погіршувати становище працівника порівняно з установленим трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.

Трудовий кодекс,не перераховуючи всіх додаткових умов, вказує лише деякі з них. До них відносяться умови про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу і його місцезнаходження) і (або) про робоче місце, про випробування, про нерозголошення охороняється законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої), про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, про види і про умови додаткового страхування працівника, про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї, про уточнення стосовно до умов роботи даного працівника прав і обов'язків працівника і роботодавця, встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

випробуванні. Якщо результати випробування будуть незадовільними, роботодавець має право розірвати трудовий договір у спрощеному порядку, тобто без урахування думки відповідного профспілкового органу і без виплати вихідної допомоги.

Умова про випробування встановлюється за згодою сторін. Це означає, що таку умову має бути зазначено в трудовому договорі. Відсутність в трудовому договорі умови про випробування означає, що працівник прийнятий на роботу без випробування.

Раніше існувала інша практика. Якщо було досягнуто згоди сторін про випробування, та умова про випробування зазначалося в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. В даний час законодавець не вважає достатнім видання такого наказу. Останній лише оформляє прийом на роботу, в основі якого лежить трудовий договір. Вирішальним моментом, що визначає наявність умови про випробування, є включення цієї умови в трудовий договір.

У період випробування на працівника поширюються закони та інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, колективний договір, угоду. Працівники, прийняті на роботу з випробувальним строком, зобов'язані підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, виконувати розпорядження роботодавця. Вони мають право на заробітну плату втакому ж розмірі, як і працівники, прийняті на роботу без випробування або пройшли випробування. У свою чергу, роботодавець вправі вимагати від працівника виконання всіх прийнятих за трудовим договором зобов'язань, розривати трудовий договір з будь-якого підставі, передбаченій Трудовим кодексом, з дотриманням зазначених у ньому правил. Так, якщо в період випробувального терміну відбулося скорочення штату, то працівникові, звільненому по даній підставі, має бути виплачено вихідну допомогу в розмірі середньомісячної заробітної плати, а також надані інші компенсаційні виплати, передбачені законами.

Якщо сторони прийшли до угоди про встановлення випробувального терміну, то ними ж визначається його конкретний термін. Рамки такого терміну встановлені законодавством - не понад три місяці, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів організацій - не понад шість місяців. Може бути і інший строк випробування, якщо він встановлений федеральним законом. Так, відповідно до Закону про державну цивільну службу для цивільних службовців випробування встановлюється на строк від трьох місяців доодного року. В термін випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі.

Трудовий кодекс передбачає коло осіб, для яких випробування при прийомі на роботу не встановлюється. До них відносяться:

особи, що надходять на роботу за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Так, не можна встановлювати випробування для керівників федеральних унітарних підприємств, прийнятих на роботу за підсумками конкурсу. Такий порядок був введений постановою Уряду РФ від 16.03.2000 № 234 «Про порядок укладання трудових договорів та атестації керівників федеральних державних унітарних підприємств»;

вагітні жінки та жінки, які мають дітей у віці до півтора років;

особи, які не досягли 18 років;

особи, які закінчили мають державну акредитацію освітні установи початкового, середньої та вищої професійної освіти і вперше надходять на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;

особи, обрані на виборну посаду на оплачувану роботу;

особи, запрошені на роботу в порядкуперекладу від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

особи, що укладають трудовий договір на термін до двох місяців.

Крім перерахованих осіб випробування не встановлюється і в інших випадках, передбачених Трудовим кодексом, федеральними законами та колективним договором.

При незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це у письмовій формі не пізніше ніж за три дні із зазначенням причин, які послужили підставою для визнання працівника не витримав випробування. Остання обставина має особливо важливе значення для працівника, оскільки у разі незгоди зі звільненням і звернення до суду він має можливість аргументувати вагоміше свої заперечення на доводи роботодавця, викладені у письмовому вигляді.

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, він вважається таким, що витримав випробування і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Вперше в законодавстві про працю встановлено спрощений порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника, прийнятого на роботу з умовою про випробування. Цей порядок сприяє досягненню рівності сторін трудового договору, укладеногоз випробувальним терміном. У період цього терміну працівник, якщо він приходить до висновку, що запропонована робота не є для нього підходящої, має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши роботодавця про це письмово не за два тижні, як передбачено для більшості працівників, а за три дні.

заходів. Вони також знайомляться з наданими їм пільгами за дотримання відомостей, що становлять державну таємницю, а також до законодавства РФ про державну таємницю, що передбачають відповідальність за його порушення.

Взаємні зобов'язання роботодавця та особи, що допускається до державної таємниці, включаються в трудовий договір. Однак на практиці найбільш часто зустрічаються трудові договори з умовою про нерозголошення охороняється законом комерційної таємниці.

В даний час число таких договорів значно зросла. Це пов'язано з відміною Трудовим кодексом передбаченого КЗпП правила про те, що у трудовому договорі може міститися умова про нерозголошення комерційної таємниці тільки у випадках, передбачених федеральними законами й іншими нормативними правовими актами РФ. Стаття 57 ТК дає можливість укладати трудовий договір з умовою про нерозголошення відомостей, що становлять комерційну таємницю, з будь-яким працівником, якщо ці відомості йому відомі у зв'язку з виконанням посадових обов'язків.

Поняття комерційної таємниці дається в Законі про комерційну таємницю. Згідно зі ст. 3 цього Закону комерційна таємниця - режим конфіденційності інформації, що дозволяє її власнику при існуючих або можливих обставин збільшити доходи, уникнути невиправданихвитрат, зберегти положення на ринку товарів, робіт, послуг або отримати іншу комерційну вигоду. Оскільки зміст комерційної таємниці - конфіденційна інформація, слід визначити, що вважати такою інформацією.

Інформація, що складає комерційну таємницю (секрет виробництва), - відомості будь-якого характеру (виробничі, технічні, економічні, організаційні та інші), в тому числі про результати інтелектуальної діяльності в науково-технічній сфері, а також відомості про способи здійснення професійної діяльності, які мають дійсну або потенційну комерційну цінність в силу невідомості її третім особам, до яких у третіх осіб немає вільного доступу на законній підставі і стосовно яких власником таких відомостей введений режим комерційної таємниці.

Перш ніж включати в трудовий договір умову про нерозголошення комерційної таємниці, роботодавець зобов'язаний ознайомити під розписку працівника:

1), доступ якого до інформації, що становить комерційну таємницю, необхідний для виконання ним своїх трудових обов'язків, з переліком інформації, що становить комерційну таємницю, власниками якої є роботодавець і його контрагенти;

2) з встановленим роботодавцем режимом комерційної таємниці і з заходами відповідальності за його порушення.

При цьому роботодавець зобов'язаний створити працівнику необхідніумови для дотримання ним встановленого режиму комерційної таємниці.

Закон про комерційну таємницю розширив зобов'язання працівника з нерозголошення інформації, що становить комерційну таємницю. Працівник не має права розголошувати цю інформацію не тільки в період дії трудового договору, але і після його припинення. Термін такого зобов'язання визначається окремою угодою між працівником і роботодавцем, укладених в період дії трудового договору. Якщо вказана угода не укладалася, то зобов'язання не розголошувати інформацію, що становить комерційну таємницю, діє протягом трьох років після припинення трудового договору.

Умова про нерозголошення інформації, що становить комерційну таємницю, включається в трудовий договір з посиланням на перелік відповідної інформації, з якою працівник був ознайомлений під розписку. Формулювання такої умови приблизно наступна: «не розголошувати складову комерційну таємницю інформацію, з переліком якої працівник був ознайомлений під розписку».

Працівник, винний у розголошенні інформації, що становить комерційну таємницю, що стала йому відома у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, зобов'язаний відшкодувати заподіяну роботодавцю шкоди. Крім того, працівник, який у зв'язку з виконанням трудових обов'язків отримав доступ до інформації, що становить комерційнутаємницю, власниками якої є роботодавець і його контрагенти, у разі умисного або необережного розголошення цієї інформації за відсутності в діях такого працівника складу злочину несе дисциплінарну відповідальність відповідно до законодавства РФ.

При визначенні переліку інформації, що відноситься до комерційної таємниці, слід враховувати що містяться у ст. 5 Закону про комерційну таємницю відомості, які не можуть становити комерційну таємницю.

Стаття 57 ТК, крім державної, службової, комерційної таємниці, називає іншу таємницю. Тут маються на увазі відомості конфіденційного характеру. Такі відомості містяться у Переліку, затвердженому Указом Президента РФ від 06.03.97 № 188. У цей Перелік включені: відомості про факти, події й обставини приватного життя громадянина, що дозволяють ідентифікувати його особу (персональні дані), за винятком відомостей, що підлягають поширенню в засобах масової інформації у встановлених федеральними законами випадках; відомості, що становлять таємницю слідства і судочинства; відомості , пов'язані з професійною діяльністю, доступ до яких обмежений відповідно до Конституції РФ і федеральними законами (лікарська, нотаріальна, адвокатська таємниця, таємниця листування, телефонних переговорів, поштових відправлень, телеграфних або інших повідомлень і т.д.);відомості про сутність винаходу, корисної моделі чи промислового зразка до офіційної публікації інформації про них і ін

виникнення трудових відносин з конкретним працівником.

Основні обов'язки працівника передбачені в ст. 21 ТК, а основні обов'язки роботодавця - у ст. 22 ТК. Однак у тих з променя, коли потрібно конкретизувати права та обов'язки працівника і роботодавця стосовно до умов роботи кожного працівника, відповідне уточнення вноситься в трудовий договір. Так, стосовно до права громадян на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни праці, на роботодавця покладається обов'язок забезпечувати працівників засобами індивідуального захисту з зазначенням конкретних норм цього забезпечення, проводити навчання працівників безпечним методам і прийомам виконання робіт з охорони праці, негайно надавати першу допомога при нещасних випадках на виробництві та ін

Можливе включення в трудовий договір у якості додаткового умови всіх прав та обов'язків працівника та роботодавця, які встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, а також прав та обов'язків працівника та роботодавця, що випливають з умов колективного договору. Як правило, таке розширення змісту трудового договору виникає тоді, коли з'являється потреба звернути на них особливуувагу. Разом з тим невключення їх до трудовий договір не звільняє працівника і роботодавця від реалізації цих прав і виконання відповідних обов'язків.

Всі умови, що увійшли в трудовий договір, не можуть бути змінені в односторонньому порядку. Такі зміни можливі лише за згодою сторін, яке оформляється у вигляді додатку до трудового договору, що має таку ж обов'язкову силу, як і сам договір.