Система оплати праці

1. Система оплати праці за змістом ст. 135 ТК являє собою сукупність правил визначення заробітної плати. Вона включає як спосіб встановлення співвідношення між мірою праці та мірою винагороди за неї, на підставі якого будується порядок обчислення заробітку працівника, так і конкретні розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів). У систему оплати праці включаються також умови, порядок виплати та розміри доплат і надбавоккомпенсаційного і (або) стимулюючого характеру, премій. Іншими словами, це весь комплекс умов оплати праці.

Поряд з цим широким поняттям традиційно використовується більш вузьке поняття, яке відображає спосіб встановлення співвідношення між мірою праці та мірою винагороди за нього. Для того щоб встановити систему оплати праці працівників організації (індивідуального підприємця), перш за все необхідно визначитися зі способом обліку праці. В залежності від основного показника обліку результатів праці конкретного працівника можна виділити дві форми заробітної плати - почасову і відрядну. Одна з них може бути обрана для побудови системи оплати праці працівників конкретного роботодавця.

відпрацьований час.

Почасово-преміальна оплата передбачає виплату тарифної ставки (посадового окладу) і премії за виконання плану по обсягу та якості продукції, економію сировини і матеріалів, виконання договірних зобов'язань організації і т. п.

оплата праці встановлюється для допоміжних робітників (зайнятих ремонтом і налагодження обладнання, іншими видами обслуговування основних робітників). Суть її полягає в тому, що заробіток допоміжного робочого залежить від результатів праці основних робітників.

Акордна оплата (відрядний акорд) передбачає встановлення розміру оплати не за окрему одиницю продукції (виробничу операцію), а за певний комплекс (обсяг) робіт.

трудової участі.

2. Поряд із зазначеними Трудовий кодекс називає тарифні системи оплати праці (ст. 143). Вони встановлюють залежність оплати від якості праці, тобто його складності, важливості, самостійності та кваліфікації працівника. Реалізація принципу рівної оплати за працю рівної цінності ставить завдання справедливої диференціації оплати праці в залежності як від його кількості, так і від якості. Тому погодинна або відрядна оплата, засновані на обліку кількості праці, поєднуються з тарифною системою (або іншими аналогічними), диференціюють оплату праці залежно від його якості. Так, при використанні прямої відрядної системи відрядна розцінка визначається на основі тарифної ставки, при погодинній системі працівникові гарантується виплата тарифної ставки за умови виконання норми робочого часу. А тарифна ставка - це елемент тарифної системи.

Поняття тарифної системи і перерахування її елементів дано у ст. 143 ТК. Вона в більшій частині носить характер норми-дефініції. На відміну від традиційного підходу у статті розділені поняття тарифної системи оплати праці і тарифної системи диференціації заробітної плати різних категорій працівників. Такий поділ, очевидно, маєметою приведення змісту цієї статті у відповідність з поданням про систему оплати праці, що знайшли відображення в ст. 135 ТК. Система оплати праці охоплює всі умови оплати, включаючи компенсаційні і стимулюючі виплати. Таким чином, це поняття ширше, ніж система диференціації заробітної плати залежно від складності виконуваної роботи.

Тарифна система оплати праці грунтується на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій. Остання являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників залежно від складності праці. Тарифна система диференціації включає в себе наступні елементи:

тарифні ставки, оклади (посадові оклади);

тарифні коефіцієнти;

тарифну сітку.

актів, що містять кваліфікаційні характеристики, зберігається.

Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників і Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців містять кваліфікаційні характеристики основних видів робіт залежно від їх складності, а також вимоги, що пред'являються до професійних знань та навичок працівників. Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників призначений для тарифікації робіт (визначення розряду їх складності) та присвоєння розрядів робітникам. Він представляє собою збірник тарифно-кваліфікаційних характеристик для всіх професій робітників, згрупованих у розділи за виробництвам і видах робіт. На основі тарифно-кваліфікаційного довідника визначається розряд робіт і присвоюються розряди робітникам.

Порядок тарифікації (віднесення видів праці до тарифних розрядів або кваліфікаційним категоріями в залежності від складності праці) визначається локальними нормативними актами.

Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців є основою для диференціації оплати праці зазначених категорій працівників.

Тарифно-кваліфікаційні довідники відповідно до постанови Уряду РФ від 31.10.2002 № 787 «Про порядок затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців» розроблялися Міністерством праціі соціального розвитку РФ спільно з федеральними органами виконавчої влади, на які покладені управління, регулювання та координація діяльності у відповідній галузі (підгалузі) економіки, і затверджується Мінпраці. Мінпраці визначав і порядок їх застосування.

У зв'язку з покладанням функцій, раніше виконувалися Мінпраці, на Мінздоровсоцрозвитку Росії, саме це міністерство має здійснювати цю діяльність.

В даний час застосовуються Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, затверджений постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС в 1983 р., і Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців, затверджений постановою Мін-здравсоцразвітія Росії 21.08.98 № 37.

ставки другого і наступних розрядів визначаються множенням тарифної ставки першого розряду на тарифні коефіцієнти відповідних розрядів.

Поряд з тарифними ставками тарифна система включає оклади, а також посадові оклади для керівників, фахівців і службовців.

Оклади можуть встановлюватися для робітників. Посадові оклади (щомісячний розмір оплати праці працівника, що встановлює відповідно до займаної посади і кваліфікацією) встановлюються в штатному розкладі.

для оплати праці робітників. Таким чином, тарифна система включала тарифну сітку і схему посадових окладів керівників, фахівців, службовців. В останні роки з урахуванням закордонного досвіду успішно застосовуються єдині тарифні сітки, що визначають умови оплати праці для всіх категорій персоналу. Перевага єдиної тарифної сітки (що включає ставки заробітної плати для робітників, керівників, фахівців і службовців) полягає в тому, що «вона дозволяє забезпечити і наочність, і обгрунтованість при встановленні рівня і співвідношень тарифних ставок і окладів за всіма професійними групами працівників залежно від складності праці, його інтенсивності та відповідальності, а також змінюється попиту і пропозиції на ринку праці ».

Наступним елементом тарифної системи виступає тарифний розряд, який відображає складність праці та потрібний від працівника кваліфікаційний рівень. Кваліфікаційний розряд відображає рівень професійної підготовки працівників. Ці розряди можуть не збігатися у тих випадках, коли професійна підготовка працівника нижче або вище, яка потрібна для виконуваної роботи.

3. Вище була розглянута основа системи оплати праці - правила диференціації заробітної плати працівників залежно від кількості та якості праціта встановлення тарифних ставок, окладів (посадових окладів). Однак цим система оплати праці не вичерпується. У неї можуть входити (там, де це необхідно) компенсаційні доплати і надбавки. Ці виплати мають на меті компенсувати несприятливий вплив шкідливих виробничих факторів, кліматичних умов або додаткового навантаження (трудовитрат).

На жаль, законодавець недостатньо чітко розділяє компенсаційні доплати і надбавки та оплату праці в особливих умовах або в умовах, що відрізняються від нормальних. Так, ст. 129 ТК відносить до компенсаційних доплати і надбавки, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних. Застосовуючи вказану норму, слід пам'ятати, що не всі правила оплати праці в умовах, що відхиляються від нормальних, встановлюють компенсаційні виплати. Наприклад, оплата праці в нічний час (ст. 154 ТК) може розглядатися як компенсаційна доплата, оскільки встановлюється у зв'язку з роботою в несприятливих для людського організму умовах. У той же час оплата при невиконанні норм праці (ст. 155 ТК) не є такою.

До виплат компенсаційного характеру Єдині рекомендації по системах оплати праці працівників організацій, що фінансуються з бюджетів нафедеральному, регіональному та місцевому рівнях, на 2005 рік, затверджені рішенням Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин 29.12.2004, протокол № 4, відносять доплати:

з виконанням ними трудових чи інших обов'язків, передбачених Кодексом та іншими федеральними законами. В якості компенсацій, зокрема, названо відшкодування витрат, пов'язаних зі службовим відрядженням (по проїзду; по найму житлового приміщення і ін) (ст. 167, 168 ТК).

Трудовий кодекс згадує і про компенсації працівникам, зайнятим на важких роботах i на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці (ст. 219). У даному контексті термін «компенсації» має найширше значення і позначає всі заходи, покликані компенсувати несприятливий вплив тяжкості або умов праці. До таких компенсацій можна віднести додаткову відпустку (ст. 116), лікувально-профілактичне харчування (молоко), що надається працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими умовами праці (ст. 222), а також доплати (підвищені тарифні ставки) працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах із шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці (ст. 147).

Таким чином, компенсаційні виплати за важку роботу, роботу зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці являють собою частину компенсацій, що забезпечують охорону праці.

Необхідно звернути увагу на неможливість чітко відмежувати основну(Тарифну) частину заробітної плати від компенсаційної чинності тієї обставини, що облік умов праці здійснюється або шляхом збільшення тарифної ставки, окладу (посадового окладу), або шляхом встановлення доплати компенсаційного характеру.

4. Поряд з компенсаційними система оплати праці може включати премірованіе1, що стимулюють доплати і надбавки. Зокрема, Єдині рекомендації від 29.12.2004 (розд. 6.3) в їх якості називають:

у виборі способу обліку кількості праці (відрядна або погодинна оплата), обліку якості (у тому числі складності) праці та кваліфікації працівників (вибір тарифної системи та її параметрів), визначення розмірів основної (тарифної) частини заробітної плати, встановлення систем преміювання, стимулюючих доплат і надбавок в тій частині, в якій вони не визначені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Що стосується компенсаційних доплат і виплат, то обов'язок їх виплачувати, умови виплати та мінімальний розмір, як правило, визначені трудовим законодавством. Роботодавцю залишається лише встановити розмір і уточнити порядок виплати.

договір - у порівнянні з угодою, укладеною на рівні вище організації (галузевою, професійним і т. д.).

На практиці система оплати праці звичайно встановлюється колективним договором або локальним нормативним актом. Існує і такий варіант - частину правил встановлюється колективним договором, частина - локальним нормативним актом.

В останні роки набула поширення практика включення до колективного договору як додаток положень про оплату праці, преміювання по різних підставах, виплату винагороди за підсумками роботи за рік. При використанні такої моделі правового регулювання важливо пам'ятати, що додаток до колективного договору є невід'ємною його частиною, а не самостійним локальним нормативним актом.

У тому випадку, коли колективний договір в організації не укладається або система оплати праці в ньому не визначена, вона встановлюється в локальному нормативному акті. Зазвичай такий акт називається становищем про оплату праці. Можливе встановлення системи оплати праці кількома локальними нормативними актами, що знаходяться в системному єдність, наприклад, положенням про тарифній системі, положенням про преміювання, положенням про стимулюючих надбавки і положенням про компенсаційні доплати.

для визначення системи оплати праці працівників бюджетної сфери (ст. 144 ТК). Система оплати праці кожної установи так само, як і в реальному секторі е. кономікі, встановлюється колективним договором, угодою чи локальним нормативним актом, але в суворій відповідності з законами й іншими нормативними правовими актами, що передбачають базові оклади і базові ставки заробітної плати та інші умови оплати праці бюджетників.

Відповідно до Положення про встановлення систем оплати праці працівників федеральних бюджетних установ і цивільного персоналу військових частин, затв. постановою Уряду РФ від 22.09.2007 № 605 при розробці системи оплати праці працівників федеральних бюджетних установ необхідно враховувати:

єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників;

єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців;

державні гарантії з оплати праці;

базові оклади (базові посадові оклади), базові ставки заробітної плати за професійними кваліфікаційним групам;

перелік видів виплат компенсаційного характеру; перелік видів виплат стимулюючого характеру; рекомендації Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин; думку відповідних профспілок.