Головна Трудове право Трудові спори Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів

Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів

1. Всі індивідуальні трудові спори як з питань застосування трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди, трудового договору, так і з питань встановлення або зміни індивідуальних умов праці розглядаються органами по розгляду трудових спорів, т.тобто в порядку позовного провадження. Органами по розгляду індивідуальних трудових спорів відповідно до ст. 382 ТК є комісії по трудових спорах і суди.

188-ФЗ «Про мирових суддів у Російській Федерації». Відповідно до цього Закону мировий суддя розглядає в першій інстанції справи, що виникають з трудових відносин, за винятком справ про поновлення на роботі і справ про дозвіл колективних трудових спорів.

Як роз'яснив Пленум Верховного Суду РФ, вирішуючи питання про підсудність справи, слід мати на увазі, що виходячи зі змісту п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК мировий суддя розглядає в якості суду першої інстанції всі справи, що виникли з трудових відносин, за винятком справ про поновлення на роботі і справ про визнання страйку незаконним, незалежно від ціни позову. При цьому необхідно враховувати, що трудовий спір, що виник у зв'язку з відмовою в прийомі на роботу, не є суперечкою про поновлення на роботі, так як він виникає між роботодавцем та особою, що виявили бажання укласти трудовий договір (ч. 2 ст. 381, ч . 3 ст. 391 ТК), а не між роботодавцем та особою, раніше складався з ним у трудових відносинах. Тому спори, пов'язані з відмовою в прийомі нароботу, також розглядає мировий суддя.

Мировому судді підсудні і справи за позовами працівників про визнання переведення на іншу роботу незаконним, оскільки в зазначеному випадку трудові відносини між працівником і роботодавцем не припиняються. Усі справи про поновлення на роботі, незалежно від підстави припинення трудового договору, включаючи і розірвання трудового договору з працівником у зв'язку з незадовільним результатом випробування (ч. 1 ст. 71 ТК), підсудні районному суду.

виходячи із загальних правил визначення підсудності справ, встановлених ст. 23, 24 ГПК.

трудового спору - значить, встановити, який орган має розглядати такий спір і виносити по ньому рішення, обов'язкове для сторін.

До оміссіям по трудових спорах підвідомчі всі індивідуальні трудові спори, за винятком тих, по яких Трудовим кодексом або іншим федеральним законом встановлений інший порядок їх розгляду (ч. 1 ст. 385 ТК). Комісії по трудових спорах розглядають, зокрема, спори про стягнення заробітної плати, включаючи надбавки, передбачені системою оплати праці; про розмір заробітку, нарахованого з урахуванням доплат за суміщення професій або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; про застосування дисциплінарних стягнень та ін

Судам в даний час підвідомчі всі індивідуальні трудові спори без будь-яких обмежень, в тому числі і індивідуальні трудові спори працівників, для яких відповідно до ч. 2 ст. 383 ТК встановлені особливості їх розгляду, що засноване на положеннях ст. 46 Конституції РФ, відповідно до якої кожному гарантується судовий захист його прав і свобод, тобто право на судовий захист своїх прав і свобод - це конституційне право кожного громадянина.

2.Всі індивідуальні трудові спори, підвідомчі суду, діляться на трудові спори, за якими передбачений попередній, досудовий порядок їх розгляду, і трудові спори, що розглядаються безпосередньо в суді.

2.1. Досудовим органом по розгляду індивідуальних трудових спорів є комісія з трудових спорів (КТС).

Комісія по трудових спорах відповідно до ч. 1 ст. 384 ТК утворюється з ініціативи працівників (представницького органу працівників) та (або) роботодавця (організації, індивідуального підприємця) з рівної кількості представників працівників і роботодавця.

Представники роботодавця до комісії по трудових спорах призначаються керівником організації, роботодавцем - індивідуальним підприємцем.

Представники працівників у комісію з трудових спорів обираються загальними зборами (конференцією) працівників організації або делегуються представницьким органом працівників з наступним затвердженням на загальних зборах (конференції) працівників організації.

Утворена в установленому порядку комісія по трудових спорах зі свого складу обирає голову і секретаря комісії. Організаційно-технічне забезпечення діяльності комісії по трудових спорах (діловодство, зберігання справ та ін) здійснюється роботодавцем. Комісія по трудових спорах має свою печатку.

За рішенням загальних зборів працівників поряд з комісією по трудових спорахорганізації можуть бути утворені комісії по трудових спорах і в її структурних підрозділах (цехах, відділах та ін.) Ці комісії утворюються і діють на тих же підставах, що й комiсiї по трудових спорах організації.

Проте комісії по трудових спорах підрозділів можуть розглядати трудові суперечки тільки в межах повноважень цих підрозділів (ч. 3 ст. 384 ТК).

Комісії по трудових спорах можуть бути створені за ініціативою працівників або роботодавця в будь-якій організації незалежно від кількості зайнятих у ній працівників. Разом з тим, визначаючи комісію по трудових спорах як орган з розгляду індивідуальних трудових спорів, Трудовий кодекс не закріплює юридичної обов'язки створення такої комісії. Створення комісії по трудових спорах - це право, а не обов'язок працівників або роботодавця.

2.2. Якщо в організації (у індивідуального підприємця) комісія по трудових спорах чому-небудь не створена, працівник має право звернутися за дозволом трудового спору безпосередньо до суду. При цьому не має значення, з яких причин в тій чи іншій організації (у індивідуального підприємця) не створена комісія по трудових спорах.

Працівник має право звернутися за дозволом трудового спору до суду і минаючи комісію по розгляду трудових спорів, тобто він може звернутися за дозволом трудового спору до суду і в тих випадках, коли комісія по трудових спорах у організації (у індивідуального підприємця) була створена. Такий висновок випливає із змісту ч. 1 ст. 391 ТК, де прямо передбачено, що в судах розглядаються індивідуальні трудові спори і у випадках, коли працівник звертається до суду, минаючи комісію по трудових спорах.

На цю обставину вказав Пленум Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2, роз'яснивши наступне: «Враховуючи, що стаття 46 Конституції Російської Федерації гарантує кожному право на судовий захист і Кодекс не містить положень про обов'язковість попереднього позасудового порядку вирішення трудового спору комісією по трудових спорах , особа, яка вважає, що його права порушені, на власний розсуд вибирає спосіб вирішення індивідуального трудового спору, і має право або спочатку звернутися в комісію по трудових спорах (крім справ, які розглядаються безпосередньо судом), а в разі незгоди з її рішенням - до суду удесятиденний строк з дня вручення йому копії рішення комісії, або відразу звернутися до суду (стаття 382, частина друга статті 390, стаття 391 ТК РФ) ».

Якщо індивідуальний трудовий спір не розглянуто комісією по трудових спорах у 10-денний термін з дня подачі працівником заяви, він має право відповідно до ч. 1 ст. 390 ТК перенести його розгляд до суду (п. 2 постанови).

Індивідуальний трудовий спір підлягає розгляду в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю свого представника не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем (ч. 2 ст. 385 ТК).

2.3. Для звернення до комісії по трудових спорах Трудовим кодексом встановлено термін позовної давності. Згідно зі ст. 386 ТК працівник може звернутися до КТС у 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Проте пропуск зазначеного терміну не виключає можливості вирішення спору в комісії по трудових спорах. Якщо комісія встановить, що термін пропущено з поважних причин, вона може його відновити і вирішити суперечкупо суті (ч. 2 ст. 386 ТК).

Заяви працівників, що надійшли до комісії по трудових спорах, підлягають обов'язковій реєстрації. Реєстрація заяви в комісії має істотне значення, так як з дня реєстрації заяви обчислюється термін, протягом якого комісія зобов'язана розглянути трудовий спір.

Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір протягом 10 календарних днів з дня подачі працівником заяви (ч. 2 ст. 387 ТК). У разі, якщо в 10-денний термін трудовий спір комісією не розглянуто, зацікавлений працівник вправі перенести його розгляд до суду (ч. 1 ст. 390 ТК).

Засідання комісії по трудових спорах, як правило, повинні проводитися в неробочий час. В організаціях зі змінним режимом роботи засідання комісії мають призначатися на такий час, щоб зацікавлений працівник, а також свідки могли бути присутніми на засіданні в неробочий для них час.

Всі трудові спори розглядаються комісією по трудових спорах у присутності працівника, який подав заяву, або уповноваженого ним представника. Розгляд спору за вiдсутностi працiвника або його представника допускається лише за його письмовою заявою.

Принеявці працівника або його представника на засідання комісії розгляд трудового спору відкладається до наступного засідання. У разі неявки вторинної працівника або його представника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цього питання з розгляду, що, однак, не позбавляє працівника права подати заяву про розгляд трудового спору знову. Повторну заяву про розгляд трудового спору може бути подано до комісії по трудових спорах лише в межах встановленого ст. 386 ТК терміну, тобто не пізніше 3 місяців з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, запрошувати фахівців для проведення технічних і бухгалтерських перевірок, представників профспілок, що діють в організації. На вимогу комісії роботодавець (його представники) зобов'язаний у встановлений комісією термін представляти необхідні їй документи.

Трудовий кодекс не закріплює за працівниками право заявляти відводи окремим членам комісії. Однак таке право не можна виключати. Якщо на початку засідання комісії по трудових спорах зацікавлений працівник заявить мотивовану відвід будь-якому члену комісії,комісія повинна розглянути це питання і більшістю голосів прийняти відповідне рішення.

Засідання комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини членів комісії, які представляють працівників, і не менше половини членів, що представляють роботодавця (ч. 5 ст. 387 ТК).

На засіданні комісії по трудових спорах ведеться протокол, який підписується головою комісії або його заступником та засвідчується печаткою комісії.

Комісія по трудових спорах приймає рішення таємним голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії (ч. 1 ст. 388 ТК).

У рішенні комісії зазначаються: найменування організації або прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - індивідуального підприємця, а у разі, коли індивідуальний трудовий спір розглядається комісією з трудових спорів структурного підрозділу організації - найменування структурного підрозділу, прізвище, ім'я, по батькові, посада, професія або спеціальність звернувся до комiсiї працівника; дати звернення в комісію і розгляду спору, суть спору, прізвища, імена, по батькові членів комісії та інших осіб, присутніх на засіданні; істота рішення та його обгрунтування (з посиланням на закон, інший нормативний правовий акт); результати голосування.

Рішення комісії маєбути вмотивоване і засноване на законі чи іншому нормативному правовому акті, колективному договорі, угоді і трудовому договорі. У рішенні комісії з грошовим вимогам повинна бути вказана точна сума, що належить працівникові.

Копії рішення комісії по трудових спорах, підписані головою комісії або його заступником та завірені печаткою комісії, вручаються працівникові і роботодавцю або їх представникам протягом 3 днів з дня прийняття рішення (ч. 3 ст. 388 ТК).

Рішення комісії має обов'язкову силу і не потребує будь-яких додатковому затвердження. Воно підлягає виконанню протягом 3 днів після закінчення 10 днів, передбачених на оскарження (ч. 1 ст. 389 ТК).

У разі невиконання рішення комісії по трудових спорах у встановлений термін комісія, яка ухвалила рішення, видає працівникові посвідчення, що є виконавчим документом.

Працівник може звернутися за посвідченням протягом одного місяця з дня прийняття рішення комісією по трудових спорах. У разі пропуску працівником зазначеного терміну з поважних причин комісія може відновити цей термін. Посвідчення не видається, якщо працівник чи роботодавець звернулися у встановлений строк ззаявою про перенесення трудового спору до суду.

На підставі посвідчення, виданого комісією з трудових спорів та пред'явленого не пізніше 3-місячного терміну з дня її отримання, судовий пристав призводить рішення комісії по трудових спорах у виконання в примусовому порядку (ч. 3 ст. 389 ТК).

При пропуску працівником встановленого 3-місячного терміну з поважних причин комісія по трудових спорах, що видала посвідчення, може відновити цей термін (ч. 4 ст. 389 ТК).

Рішення комісії по трудових спорах може бути оскаржене до суду як працівником, так і роботодавцем, а також відповідним профспілкою, що захищає інтереси працівника, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах, або прокурором, якщо рішення комісії по трудових спорах не відповідає трудовому законодавству та iншими актами, що містить норми трудового права (ч. 1 ст. 391 ТК).

Стаття 390 ТК встановлює певний процесуальний термін для оскарження до суду рішення комісії по трудових спорах. Цей термін складає 10 днів з дня вручення сторонам спору копій рішення комісії. Пропуск вказаного строку не є підставою для відмовиу прийняттi заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті (ч. 3 ст. 390).

2.4. Як вже зазначалося, певна категорія трудових спорів підлягає розгляду безпосередньо в суді, тобто без попереднього їх розгляду в комісії по трудових спорах.

релігійних організацій;

справах здійснюється на основі змагальності і рівноправності сторін, питання про пропуск позивачем строку звернення до суду може вирішуватися судом за умови, якщо про це заявлено відповідачем. При цьому заперечення відповідача щодо пропуску позивачем без поважних причин строку звернення до суду за дозволом індивідуального трудового спору може бути розглянута суддею в попередньому судовому засіданні. Якщо ж відповідачем зроблено заяву про пропуск позивачем строку звернення до суду або строку на оскарження рішення комісії по трудових спорах після призначення справи до судового розгляду, воно розглядається судом у ході судового розгляду (п. 5 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2) .

Визнавши причини пропуску строку позовної давності поважними, суд поновлює цей термін. Якщо суд, всебічне дослідивши матеріали справи, встановить, що строк для звернення з позовом пропущено з неповажної причини, він відмовляє у позові. Закон не встановлює, які причини є поважними для відновлення давностного терміну. Це питання вирішує сам суд з урахуванням всіх обставин та матеріалів справи.

В якості поважних причин пропуску строку звернення досуд працівника можуть розцінюватися обставини, що перешкоджали йому своєчасно звернутися з позовом до суду за дозволом індивідуального трудового спору (наприклад, хвороба працівника, знаходження його у відрядженні, необхідність здійснення догляду за важкохворими членами сім'ї тощо). В якості поважних причин пропуску строку звернення до суду роботодавцем може бути визнана, наприклад, неможливість звернення до суду внаслідок непереборної сили і т. п.

Не є перешкодою до порушення трудового справи в суді і рішення комісії по трудових спорах про відмову в задоволенні вимоги працівника у зв'язку з пропуском строку на його пред'явлення.

збитків, заподіяних громадянинові незаконним засудженням, незаконним притягненням до кримінальної відповідальності, незаконним застосуванням як запобіжного заходу взяття під варту, підписки про невиїзд або незаконним накладенням адміністративного покарання у вигляді арешту, можуть пред'являтися також до суду за місцем проживання позивача.

Вибір між кількома судами, яким згідно ЦПК підсудна справа, належить позивачеві (п. 10 ст. 1929 ЦПК).

Усі працівники звільняються від сплати мита і судових витрат при зверненні до суду з позовом за вимогами, що випливають з трудових правовідносин (ст. 393 ТК).

звільнення або переведення на іншу роботу незаконним працівник повинен бути поновлений на колишній роботі органом, який розглядає індивідуальний трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає індивідуальний трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи.

При неможливості поновлення працівника на колишній роботі внаслідок припинення діяльності організації суд визнає звільнення незаконним, зобов'язує ліквідаційну комісію або орган, що прийняв рішення про ліквідацію організації, виплатити йому заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно суд визнає працівника звільненим за п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК у зв'язку з ліквідацією організації.

Якщо працівник, з яким укладено строковий трудовий договір, був незаконно звільнений з роботи до закінчення строку договору, суд поновлює працівника на колишній роботі, а якщо на час розгляду спору судом строк трудового договору вже закінчився, - визнає звільнення незаконним, змінює дату звільнення та формулювання підстави звільнення на звільнення після закінчення строку трудового договору (ч.6 ст. 394 ТК; п. 60 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2).

За заявою працівника, звільнення якого визнано незаконним, орган, який розглядає трудовий спір, може обмежитися винесенням рішення про стягнення на користь працівника зазначених вище компенсацій і про зміну формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням (ч. 3-4 ст. 394 ТК).

Якщо після визнання звільнення незаконним суд виносить рішення не про відновлення працівника на роботі, а про зміну формулювання підстави звільнення, то дата звільнення повинна бути змінена на дату винесення рішення судом. У разі, коли до моменту винесення вказаного рішення працівник після оспорюваного звільнення вступив в трудові відносини з іншим роботодавцем, дата звільнення повинна бути змінена на дату, що передує дню початку роботи у цього роботодавця (ч. 7 ст. 394 ТК).

Якщо при вирішенні спору про поновлення на роботі суд визнає, що роботодавець мав підстава для розірвання трудового договору, але у наказі вказав неправильну або не відповідну закону формулювання підстави і (або) причини звільнення, суд у силу ч. 5ст. 394 ТК зобов'язаний змінити її і зазначити в рішенні причину і підставу звільнення в точній відповідності з формулюванням Трудового кодексу або іншого федерального закону з посиланням на відповідні статті, частина статті, пункт статті ТК чи іншого федерального закону, виходячи з фактичних обставин, що послужили підставою для звільнення .

У разі доведеності того, що неправильне формулювання підстави і (або) причини звільнення перешкоджала вступу працівника на іншу роботу, суд відповідно до ч. 8 ст. 394 ТК стягує на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. При цьому середній заробіток для оплати часу вимушеного прогулу визначається в порядку, передбаченому ст. 139 ТК.

Оскільки Трудовий кодекс (ст. 139) встановив єдиний порядок обчислення середньої заробітної плати для всіх випадків визначення її розміру, в такому ж порядку слід визначати середній заробіток при стягненні грошових сум за час вимушеного прогулу, викликаного затримкою видачі звільненому працівнику трудової книжки (ст. 234 ), при вимушеному прогулу в зв'язку з неправильним формулюванням причини звільнення (ч. 8 ст. 394), при затримцівиконання рішення суду про поновлення на роботі (ст. 396)

При стягненні середнього заробітку на користь працівника, відновленого на колишній роботі, або в разі визнання його звільнення незаконним виплачене йому вихідну допомогу підлягає заліку. Однак при визначенні розміру оплати часу вимушеного прогулу середній заробіток, стягується на користь працівника за цей час, не підлягає зменшенню на суми заробітної плати, отриманої в іншого роботодавця, незалежно від того, працював у нього працівник на день звільнення чи ні, допомоги по тимчасовій непрацездатності , виплачені позивачу у межах терміну оплачуваної прогулу, а також допомоги з безробіття, яке він отримував в період вимушеного прогулу, оскільки зазначені виплати законодавством не віднесені до числа виплат, що підлягають заліку при визначенні розміру оплати часу вимушеного прогулу (п. 62 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2).

порядку звільнення або незаконно переведеного на іншу роботу, про компенсацію моральної шкоди.

Оскільки ТК не містить будь-яких обмежень для компенсації моральної шкоди та в інших випадках порушення трудових прав працівників, суд в силу ст. 21 і 237 ТК має право задовольнити вимогу працівника про компенсацію моральної шкоди, завданої йому будь-якими неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця, в тому числі і при порушенні його майнових прав (наприклад, при затримці виплати заробітної плати).

Відповідно до ст. 237 ТК компенсація моральної шкоди відшкодовується в грошовій формі в розмірі, передбаченому за угодою працівника і роботодавця, а в разі спору факт заподіяння працівнику моральної шкоди та розмір компенсації визначаються судом незалежно від підлягає відшкодуванню майнових збитків.

Розмір компенсації моральної шкоди визначається судом виходячи з конкретних обставин кожної справи з урахуванням обсягу та характеру заподіяних працівникові моральних або фізичних страждань, ступеня вини роботодавця, інших заслуговують на увагу обставин, а також вимог розумності та справедливості (п. 63 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03. 2004 № 2).

Рішення про поновлення нароботі незаконно звільненого працівника, про відновлення на колишній роботі працівника, незаконно переведеного на іншу роботу, підлягає негайному виконанню (тобто на наступний день після винесення відповідного рішення).

При затримці роботодавцем виконання такого рішення орган, що прийняв рішення, виносить ухвалу про виплату працівникові середнього заробітку або різниці в заробітку за весь час затримки виконання рішення (ст. 396 ТК).

ст. 173 ЦПК).

При вирішенні питання про прийняття відмови від позову, визнання позову відповідачем або про затвердження мирової угоди сторін за позовом суд з'ясовує, чи не суперечить це закону, чи не порушуються при цьому права і законні інтереси інших осіб. Суд не приймає відмову від позову, визнання позову відповідачем і не затверджує мирову угоду сторін, якщо це суперечить закону або порушує права і законні інтереси інших осіб (п. 2 ст. 39 ЦПК).

При прийнятті відмови позивача від позову або затвердження мирової угоди сторін суд виносить ухвалу, якою одночасно припиняється провадження у справі. У визначенні суду повинні бути зазначені умови затверджується судом мирової угоди сторін.

При визнанні відповідачем позову і прийняття її судом виноситься рішення про задоволення заявлених вимог.

У разі неприйняття судом відмови від позову, визнання позову відповідачем або незатвердження мирової угоди сторін суд виносить про це ухвалу і продовжує розгляд справи по суті (п. 4 ст. 173 ЦПК).

винятком рішень мирових суддів, можуть бути оскаржені будь-який з сторін спору в касаційному порядку, тобто до вищестоящого суду протягом 10 днів після винесення судом рішення в остаточній формі. Прокурором, що беруть участь у справі, в той же термін може бути принесено касаційне подання на рішення суду.

Рішення світових суддів можуть бути оскаржені до відповідного районний суд через мирового суддю, тобто в апеляційному порядку, протягом 10 днів з дня прийняття світовим суддею рішення в остаточній формі. На рішення мирового судді прокурор, який бере участь у справі, може в той же термін принести апеляційне подання (ст. 320, 321 ЦПК). Постанова районного суду, прийняте за скаргою на рішення мирового судді, набирає законної сили з дня його прийняття (п. 2 ст. 329 ЦПК) і оскарженню в касаційному порядку (до вищестоящого суду) не підлягає.

У ступила в законну силу рішення суду може бути переглянуте в порядку нагляду згідно зі ст. 376-391 ЦПК.

У разі скасування рішення суду щодо трудового спору в порядку нагляду виплаченіпрацівнику за рішенням суду суми зворотного стягненню не підлягають. Виняток становлять випадки, коли скасоване рішення було засновано на повідомлених працівником помилкових відомостях або поданих ним підроблених документах (ст. 397 ТК). Зазначене правило застосовується і при вирішенні питання про зворотне стягнення з працівника сум, виплачених йому за рішенням комісії по трудових спорах.