Джерела міжнародно-правового регулювання праці

Джерела міжнародно-правового регулювання праці включають досить різноманітні і різнорідні елементи, першвсього акти ООН і МОП, що діють у всесвітньому масштабі, і акти, прийняті регіональними організаціями держав [3] .

Головний внесок нормативних актів ООН в міжнародно-правове регулювання праці полягає в тому, що вони сформулювали каталог основних прав людини, які повинні міститися в законодавстві будь-якої країни, яка претендує на те, щоб її вважали цивілізованою. Ці права, безперечно, належать до загальновизнаних принципів і норм міжнародного права стосовно ч. 4 ст. 15 Конституції РФ.

У числі проголошених ООН основних прав людини - комплекс трудових прав, закріплених головним чином в 2 актах: у Загальній декларації прав людини і в Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права.

Ці акти відрізняються по юридичній силі. Загальна декларація прав людини схвалена Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р. у вигляді резолюції. Вона не має обов'язкового характеру. Це в більшій мірі програмний, політичний документ. Але його авторитет і моральна сила великі. Саме він заклав наріжний камінь у міжнародний захист прав і свобод людини.

У Загальній декларації прав людини виділено та сформульованопакет основних невід'ємних і невідчужуваних трудових прав людини:

право на працю;

право на вільний вибір роботи; право на захист від безробіття;

право на справедливі і сприятливі умови праці; право на рівну оплату за рівну працю без будь-якої дискримінації;

п раво на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і при необхідності іншими засобами соціального забезпечення;

право створювати профспілки і вступати до професійних спілок для захисту своїх інтересів;

право на відпочинок і дозвілля, включаючи право на розумне обмеження робочого дня та на оплачувану періодичну відпустку.

Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права схвалений Генеральною Асамблеєю ООН у 1966 р. За своєю юридичною природою це багатосторонній міжнародний договір (конвенція), ратифікований величезною більшістю держав - членів ООН, у тому числі СРСР. Він обов'язковий для Російської Федерації як правонаступниці СРСР.

Серед соціальних та економічних прав, проголошених і закріплених у цьому акті, трудові права займають значне місце. У число основних трудових прав включені: право напрацю; справедливі і сприятливі умови праці, включаючи справедливу заробітну плату без дискримінації; задовільні умови існування для працівників та їхніх сімей; безпечні і здорові умови праці; однакові для всіх можливості просування по роботі виключно на основі трудового стажу та рівня кваліфікації; право на відпочинок; на профспілкову організацію; страйк; особливу охорону праці та інтересів жінок-матерів, дітей і підлітків.

Як видно, трудові права у Пакті сформульовані докладніше, ніж в Декларації, коло цих прав ширше і, крім того, у Пакті (на відміну від Декларації) містяться конкретні зобов'язання держав, які ратифікували Пакт, по втіленню що містяться в ньому положень.

Держави, що ратифікували Пакт про економічні, соціальні та культурні права, зобов'язані періодично представляти доповіді про дотримання взятих зобов'язань. Доповіді розглядаються Комітетом незалежних експертів і Економічним і соціальним радою ООН.

Поряд з Пактом про економічні, соціальні та культурні права 1966 р. ООН прийняла другий міжнародний пакт - Пакт про громадянські та політичні права, також ратифікований нашою країною. Цей Пакт містить загальногромадянські права, тобто права суспільно-політичного характеру. До нихвіднесені два права з трудових відносин: заборона примусової праці і вільне здійснення права на асоціацію, включаючи право на створення профспілок.

Встановлено особлива процедура розгляду скарг на порушення державами цього Пакту. Такі скарги, в тому числі індивідуальні, розглядає Комітет з прав людини (м. Женева).

Розглянуті вище акти є головним, але не єдиним внеском ООН у створення міжнародних соціально-трудових стандартів.

Важливі норми принципового характеру містяться у конвенціях ООН про ліквідацію расової дискримінації, дискримінації жінок і про захист прав трудящих-мігрантів і членів їх сімей.

Конвенція «Про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок» (1979) покладає на ратифікували її держави зобов'язання щодо ліквідації дискримінації жінок у галузі зайнятості та забезпечення трудящим жінкам рівних прав з чоловіками.

Конвенція «Про ліквідацію всіх форм расової дискримінації» (1966) зобов'язує ратифікували її держави заборонити і ліквідувати расову дискримінацію в усіх її формах і забезпечити рівноправність кожної людини перед законом незалежно від раси, кольору шкіри, національного чи етнічного походження, зокрема, при реалізації трудових прав.

Конвенція «Про захист правтрудящих-мігрантів »(1990) встановлює широкий набір трудових прав для« гостей-робітників », забезпечує їх рівноправність з працівниками - громадянами держави прийому.

Конвенція передбачає утворення міжнародного Комітету із захисту прав трудящих-мігрантів і членів їх сімей. Держави, що ратифікували Конвенцію, зобов'язані регулярно представляти в цей Комітет доповіді про виконання своїх зобов'язань. Комітет має право розглядати скарги, в тому числі індивідуальні, на порушення державами положень Конвенції.

Одним з головних джерел міжнародно-правового регулювання праці є акти, прийняті МОП.

МОП є спеціалізованою установою ООН, об'єднуючим 176 держав. Вищий орган МОП - скликається щорічно Міжнародна конференція праці - складається з представників держав-членів МОП. Кожна держава представлена чотирма делегатами: двома - від уряду, одним - від підприємців і одним - від працівників. Адміністративна рада МОП, що обирається на Міжнародній конференції праці (, складається з 56 чоловік. 28 делегатів представляють уряди, 14 - підприємців і 14 - працівників. Міжнародне бюро праці (МВТ) - постійний секретаріат МОП. Його склад формується Генеральним директором МБТ, який призначається Адміністративною радою. Характерна особливість структури МОП - три-партізм, тоє формування майже всіх головних і допоміжних органів на основі трьохстороннього представництва: урядів, підприємців і працівників. Ідея трипартизму вважається важливим внеском МОП в соціальну організацію і соціальну. Теорію. За допомогою трипартизму уряду координують та об'єднують дві сили, за якими стоять два головних фактори виробництва: праця і капітал. Трипартизм перешкоджає ухваленню рішень технократичного характеру та забезпечує демократичний контроль за діяльністю МОП.

Згідно зі Статутом МОП одним з головних напрямків діяльності цієї організації - нормотворчість, тобто створення міжнародних трудових стандартів. Нормотворча діяльність МОП полягає головним чином у прийнятті конвенцій і рекомендацій. Число їх до червня 2003 досягло 378 (184 конвенції і 194 рекомендації).

Конвенції та рекомендації МОП розробляються і приймаються Міжнародною конференцією праці з використанням однакової процедури. Їх прийняття передує обговорення на двох послідовних міжнародних конференціях (сесіях МОП). МБТ готує попередні доповіді, в яких узагальнюються законодавство і практика в різних країнах. Кожна конвенція (рекомендація) обговорюється спеціальною комісією, сформованою конференцією, і повинна бути схвалена більшістю у 2 / 3 присутніх делегатів.

Хоча процедура прийняттяконвенції, і рекомендації однакова, їх юридична сила та порядок застосування різні.

Конвенція після її ратифікації зазвичай двома державами - членами МОП стає багатостороннім міжнародною угодою і накладає зобов'язання як на ратифікували, так і на не ратифікували її держави.

У разі ратифікації конвенції держава зобов'язана прийняти законодавчі чи інші акти для проведення її в життя і регулярно представляти в МОП доповіді щодо вжитих заходів з ефективного застосування ратифікованої конвенції (такі доповіді повинні 1 раз на 2-4 роки в залежності від важливості конвенції). Якщо конвенція не ратифікована, держава все ж таки несе зобов'язання інформувати по запитах Адміністративної ради МОП про стан національного законодавства і практики відносно нератіфіцірованной конвенції та про заходи, які передбачається вжити для надання їй сили.

Рекомендація не є міжнародним договором і не вимагає ратифікації. Разом з тим було б невірним недооцінювати її значення і певну юридичну силу. Вона являє собою звернене до держав побажання, пропозицію (рада) ввести відповідні норми в національне законодавство. Рекомендація містить матеріал для орієнтації в світовомудосвіді, необхідний для вдосконалення національного законодавства. Іншими словами, рекомендація - джерело інформації і модель для вдосконалення національного законодавства. Рекомендація деталізує, уточнює, а іноді і доповнює положення конвенції, робить їх зміст більш повним і гнучким, розширює можливості вибору для держав при вирішенні питання про запозичення міжнародних норм. Рекомендація (як і конвенція) повинна бути представлена урядом держави - члена МОП на розгляд компетентних органів для додання рекомендації сили шляхом прийняття закону, або іншим шляхом, при цьому МОП повинна бути інформована про результати такого розгляду. Надалі держави повинні представляти в МОП таку ж інформацію щодо реалізації рекомендацій, як і нератіфіцірованних конвенцій.

Згідно зі Статутом прийняття державою конвенції чи рекомендації МОП не може змінювати на шкоду працівникам діяв в даній країні законодавство.

Статут МОП містить положення про контроль за дотриманням (застосуванням) конвенцій і рекомендацій. Механізм контролю включає діяльність Комітету експертів із застосування конвенцій та рекомендацій, що складається з авторитетних юристів різних країн, що призначаються МБТ «в особистій якості», і Комітету Міжнародної конференції праці щодо застосування конвенційі рекомендацій, що складається з представників урядів, профспілок і організацій підприємців.

Доповіді урядів про застосування конвенцій та рекомендацій спочатку розглядаються Комітетом експертів. Він формулює зауваження, що відносяться до тих чи інших урядам, або надсилає їм запити. Комітет публікує також періодичні огляди про застосування в різних країнах конвенцій МОП.

Щорічні доповіді Комітету експертів передаються в Комітет із застосування конвенцій та рекомендацій, що утворюється на кожній сесії МОП. Цей

останній Комітет обговорює доповідь Комітету експертів, у випадках необхідності вимагає пояснень 071 відповідних урядів, посилає представників МОП (за згодою урядів) до держав, де допускаються порушення міжнародних трудових стандартів, для розгляду на місці стану справ.

Статутом МОП створено спеціальний механізм розгляду скарг на порушення державами зобов'язань щодо дотримання міжнародних трудових стандартів.

Вистави (скарги) на держави - члени МОП, які не дотримуються ратифіковані конвенції, можуть бути направлені до СОТ будь-якою державою членом МОП, національною організацією працівників і роботодавців, міжнародними організаціями. Такі подання (скарги) розглядаються в комісіях і комітетах, які формуються Адміністративною радою, у тому числі в Комітеті з питань свободиоб'єднань.

Конвенції та рекомендації МОП характеризуються внутрішньою єдністю і становлять значний масив різноманітних норм, що охоплюють широке коло питань і розповсюджуються на величезну більшість трудящого населення.

Нормативні акти МОП виходять за рамки проблематики трудового права, предмету його регулювання. Вони включають положення, пов'язані з праву соціального забезпечення, вільного часу працівників, будівництва житла для працівників, їх побутового обслуговування, статистики праці, професійно-технічної освіти та професійної орієнтації, організації та способів діяльності державних органів з управління працею. Багато акти МОП відносяться не тільки до залежних (найманим) працівникам, а й до незалежних працівникам, підприємцям, а в ряді випадків - до всього населення.

Декларація основних принципів та прав у сфері праці, ухвалена у червні 1998 р., сформулювала 4 принципу, дотримання яких є обов'язковим для всіх держав - членів МОП незалежно від ратифікації ними конвенцій. Це свобода об'єднання і дієве визнання права на ведення колективних переговорів; скасування всіх форм примусової праці; заборона дитячої праці, недопущення дискримінації у галузі праці та занять.

На регіональному рівні джерелами міжнародно-правового регулювання праці єакти, прийняті європейськими регіональними об'єднаннями держав: Радою Європи (РЄ) [4] та Європейським Союзом (ЄС) [5] , СНД [6] .

РЄ прийняв більше 130 конвенцій, в тому числі що містять соціальні стандарти. Серед них Європейська соціальна хартія (1961 р., переглянута в 1996 р.), яка з деякими змінами, які враховують регіональну специфіку, відтворює універсальні права людини в соціальній і економічній сферах, закріплені в актах ООН та МОП. Європейська соціальна хартія підписана Росією в 2000 р., але поки ще не ратифікована.

У Європейській конвенції «Про захист прав людини і основних свобод» (1950) заборонено примусову працю і закріплена свобода асоціацію, включаючи право утворювати профспілки та вступати до них.

Найважливіші акти ЄС, в яких проголошені соціальні й економічні права, - Хартія основних прав працівників (1989), Хартія основних прав громадян Євросоюзу (2000).

У рамках СНД прийнято Хартію соціальних гарантій громадян незалежних держав (1994), присвячені регіональної міграції [7] , охорони праці.

Р ассмотреніе регіональних джерел міжнародно-правового регулювання праці було б не повним, якби ми не згадали мають дуже загальний характер трудові стандарти Організаціїамериканських держав, Африканського союзу, а також Організації економічного співробітництва та розвитку.