Основні права людини в галузі праці

Право на працю. Заборона примусової праці Право на працю проголошено вперше як найважливіше, міжнародно визнаних прав людини в 1948 р. Воно було включено за наполяганням СРСР та інших соціалістичних країн і за підтримки лівих кіл Заходу у Загальну декларацію прав людини. Потім це право у більш розширеному вигляді було зафіксовано в Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права і у Європейській соціальній хартії.

У Декларації право на працю не розшифровується, але, судячи з того, що у п. 1 ст. 23 єдиної рядком йдуть право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття, в поняття права на працю з точки зору Декларації входять (або, принаймні, нерозривно пов'язані з ним) такі елементи: свобода вибору праці (тобто виключення примусової праці); захист від безробіття, тобто прийняття заходів щодо забезпечення зайнятості та матеріальної допомогибезробітним; право на справедливі і сприятливі умови праці.

У Пакті право на працю трактується як право кожної людини на одержання можливості заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Підкреслюється, таким чином, свобода праці, вибору конкретної роботи і далі встановлюється обов'язок держав не тільки визнати право на працю, але і вжити належних заходів щодо забезпечення цього права. Це передбачає проведення певної соціально-економічної політики, яка включає програми професійно-технічного навчання, професійної орієнтації, забезпечення неухильного економічного, соціального та культурного розвитку і повної продуктивної зайнятості в умовах, що гарантують основні політичні й економічні свободи людини.

У Європейській соціальній хартії поняття права на працю в основному збігається з формулюваннями Декларації і Пакту, але разом з тим у поняття права на працю Хартія вносить деякі нові елементи і додаткові нюанси. Вона зобов'язує держави забезпечити ефективне здійснення права на працю.

З цією метою пропонується: прийняти в якості основного завдання досягнення і підтримання настільки високого і стабільного рівня зайнятості, наскільки це можливо,маючи на меті досягнення повної зайнятості; ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя, працюючи по вільно обраної професії; створити безкоштовні біржі праці для всіх працівників; забезпечити необхідну професійну орієнтацію, навчання та професійну реабілітацію для працівників.

У всіх розглянутих актах робиться особливий акцент на тому, що право на працю не сумісно з примусовою працею, а в Міжнародному пакті про громадянські і політичні права примусовий (обов'язковий) праця заборонена окремим рядком (п. 3 ст. 8).

У найбільшій мірі і з найбільшим ступенем конкретності норми, що стосуються примусової праці, закріплені в актах МОП. З цього питання прийнято дві конвенції (№ 29 і 105) і дві рекомендації (№ 35 і 36).

Конвенція № 29 зобов'язує держави скасувати застосування примусової праці у всіх його формах в можливо найкоротший термін.

Конвенція визначає примусову працю як «яку роботу чи службу, яка вимагається від будь-якої особи під загрозою покарання, якщо тільки дана особа не запропонувала добровільно свої послуги». Проте Конвенція не застосовується щодо певних видів примусової праці, які допустиміза певних умов та обмежень. Таких видів допустимого примусової праці п'ять:

робота, необхідна у силу законів про обов'язкову військову службу і застосовувана для робіт чисто військового характеру;

робота, яка є частиною звичайних цивільних обов'язків;

робота, необхідна у силу судового вироку за умови, що ця робота буде проводитися під наглядом і контролем державних органів влади та зазначена особа не буде передана до розпорядження приватних осіб або господарських товариств;

робота, необхідність якої викликана надзвичайними (непереборними) обставинами;

дрібні роботи для користі колективу, якщо його представники можуть висловити свою думку щодо доцільності таких робіт. Допускаючи в ряді випадків обов'язкова праця, Конвенція № 29 супроводжує такий дозвіл певними умовами та обмеженнями. Так, орган влади, що має право залучати до примусової праці, зобов'язаний попередньо переконатися в тому, що:

передбачувана робота, заснована на примусову працю, представляє прямий і важливий інтерес для колективу, який повинен її виконувати;

робота є необхідною в даний або найближчим часом;

неможливо залучити добровільно робочу силу для виконання цієї роботи;

наслідком цієї роботи не буде дуже важкетягар для населення. До обов'язкову працю можуть бути залучені, як правило, працездатні особи чоловічої статі 18-45 років при повазі сімейних та подружніх зв'язків. Таким чином, залучення до примусової праці жінок, молоді, людей похилого віку, інвалідів у всіх випадках не повинно допускатися. Це також відноситься до учням та вчителям середніх шкіл, до адміністративного персоналу. Частка населення, яку дозволено одночасно направити на примусові роботи, не може перевищити 25%. Максимальний термін трудової повинності для кожного окремого особи - 60 днів на рік. Умови праці осіб, залучених до обов'язкову працю (заробітна плата, робочий час, час; відпочинку й т.п.), повинні бути такими ж, які існують для осіб, які працюють за вільним наймом. Примусова праця не застосовується для виконання підземних робіт. Заборонено примусова праця як засіб колективного покарання. Будь-який працівник, який після закінчення терміну примусової праці побажає залишитися на тому ж місці в якості вільного працівника, має право це зробити.

Конвенція № 105 розширює коло зобов'язань держав щодо усунення примусової праці, і зокрема доповнює Конвенцію № 29забороною примусової праці як засобу політичного чи ідеологічного насильства.

Спеціально забороняються наступні види примусової праці:

як засобу політичного впливу чи виховання або як засобу покарання за наявність чи за висловлювання політичних поглядів чи ідеологічних переконань, протилежних усталеній політичній, соціальній, чи економічній системі;

як метод мобілізації і використання робочої сили для потреб економічного розвитку країни;

як засіб для підтримання трудової дисципліни;

як засіб покарання за участь у страйку;

як захід дискримінації за ознаками расової, національної, соціальної приналежності, віросповідання і релігійної приналежності. Рекомендація № 35 закликає держави на додаток до зобов'язань, встановлених у Конвенції № 29, уникати будь-якого непрямого примусу до праці, тобто заходів, штучно підсилюючих тиск на населення з метою змусити шукати роботу за наймом, зокрема обкладення населення такими податками, які призвели б до того, що населення було б змушене шукати роботу за наймом на приватних підприємствах; введення таких обмежень на володіння або користування землею, які створили б серйозні утруднення для працівників, що намагаються заробити коштидо життя шляхом самостійної обробки землі; не коректного розширення загальноприйнятого поняття «бродяжництво». Особливо пропонується уникати будь-яких обмежень добровільного переміщення робочої сили з одного виду зайнятості в інший або з одного району в інший, що могло б мати непрямим результатом примус трудящих поступати на роботу в певні галузі господарства або райони.

Рекомендація № 36 пропонує вживати всіх можливих заходів для того, щоб працівники, зайняті обов'язковим працею, не піддавалися спокусам щодо алкоголю.

У європейських регіональних актах примусова праця заборонена в Європейській конвенції «Про захист прав людини і основних свобод».

Рівність у праці. Заборона дискримінації Рівність щодо здійснення прав і свобод людини, рівність усіх перед законом і право кожного на рівний їх захист законом проголошені у всіх міжнародних актах, як універсальних, так і регіональних.

Це відноситься, природно, і до прав у сфері праці.

У Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права, крім проголошення рівності всіх перед законом і заборони дискримінації, спеціально підкреслюється рівність у від носінні заробітної плати (рівну винагороду за працюрівної цінності). В право на справедливі і сприятливі умови праці включають однакову для всіх можливість просування в роботі на більш високі щаблі винятково на підставі трудового стажу і кваліфікації.

Зазвичай заборону дискримінації встановлено з таких підстав: раси, кольору шкіри, статі, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного або соціального походження, майнового стану, народження. Цей перелік не вважається вичерпним. У ряді міжнародних актів він доповнюється. Наприклад, у Конвенції ООН «Про захист прав трудящих-мігрантів» держави-учасники взяли на себе зобов'язання не допускати дискримінації за ширшим колом підстав: підлозі, раси, кольору шкіри, мови, релігії або переконань, політичних чи інших поглядів, громадянства, віку , економічному, майнового, сімейного і станового становища або за будь-якого іншого ознакою.

Конвенція ООН «Про ліквідацію дискримінації щодо жінок» наголошує на необхідності ліквідації такої дискримінації і в галузі зайнятості. У числі іншого державам пропонується заборонити звільнення з роботи у зв'язку з вагітністю або виходом у відпустку по вагітності та пологах чи дискримінації при звільненні у зв'язку з сімейним станом звільняє.

Велика кількістьнорм і положень, спрямованих проти дискримінації у сфері праці та трудових відносин, містяться у конвенціях і рекомендаціях МОП. Цьому присвячені: Конвенція № 111 «Про дискримінацію в галузі праці та занять», Конвенція № 117 «Про основні цілі та норми соціальної політики», Конвенція № 56 «Про трудящих із сімейними обов'язками», Конвенція № 169 «Про корінні народи і народи, провідних племінний спосіб життя », Конвенція № 100« Про рівну винагороду », Рекомендація № 165« Про трудящих із сімейними обов'язками », Рекомендація № 90« Про рівну винагороду », Рекомендація № 162« Про працівників літнього віку ».

Найбільш загальним за змістом документом є Конвенція № 111. Вона зобов'язує держави визначити й проводити національну політику, спрямовану на заохочення рівності можливостей та поводження стосовно праці й занять з метою викорінення будь-якої дискримінації. Дискримінація має на увазі:

a) будь розрізнення, недопущення або перевагу, що робиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного чи соціального походження і призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять;

б) будь-яке інше розрізнення, недопущення абоперевагу, що призводить до тих же результатів.

Відзначимо, що за загальноприйнятим тлумачення Конвенція № 111 забороняє не тільки пряму дискримінацію (коли встановлюються відверто дискримінаційні положення), але й непряму дискримінацію (коли дискримінація виникає як об'єктивне наслідок заходів, які вводяться і застосовуються для всіх категорій працівників без яких би то не було розходжень ).

Конвенція № 111 забороняє дискримінацію за ознаками раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного чи соціального походження. Конвенція № 168 додатково заборонила здійснювати дискримінацію за віком та у зв'язку з втратою працездатності. І нарешті, Рекомендація № 162 закликає держави вжити заходів щодо недопущення дискримінації працівників літнього віку. Зрозуміло держави можуть розширити перелік мотивів, за якими не допускається дискримінація.

Конвенція № 111 виключає з поняття дискримінації:

будь-яке розрізнення, недопущення або перевагу, грунтується на її специфічних вимогах роботи;

будь-які заходи, спрямовані проти особи, відносно якої є обгрунтовані підозри чи доведено, що вона займається діяльністю, яка підриває безпеку держави, за умови, що заінтересована особа має право звернутися до компетентного органу, створеного відповідно донаціональної практики. Дане положення тлумачиться таким чином, що, по-перше, повинні існувати серйозні підозри щодо конкретної діяльності конкретної особи, а не сам факт його приналежності до певної раси, національності, партії або іншої групи, і, по-друге, компетентний орган, створений для розгляду скарги цієї особи, повинен бути незалежним від адміністративної влади, перебувати в ієрархічній структурі вище того органу, чиє рішення оскаржується, забезпечувати гарантії незалежності та неупередженості, обгрунтовувати своє рішення серйозними аргументами і давати можливість скаржнику викласти свою позицію; заходи соціального захисту, спрямовані на задоволення особливих потреб осіб, яких з міркувань статі, віку, фізичної неповноцінності, сімейних обставин або соціального чи культурного рівня визнаються, що потребують особливого захисту чи допомоги. Відносно інвалідів це спеціально зазначено у Конвенції МОП № 159, згідно з якою позитивні заходи, спрямовані на забезпечення справжньої рівності можливостей для інвалідів та інших працівників, не вважаються дискримінацією останніх (ст. 4).

Конвенція МОП № 100 зобов'язує держави використати національні методи встановлення ставок винагороди з метою забезпечити застосування принципу рівного винагородження чоловіків іжінок за працю рівної цінності. Іншими словами, ставки винагороди повинні визначатися без дискримінації за ознакою статі.

«Працю рівної цінності», яке має більш широке значення, ніж «рівну працю», і спрямоване на те, щоб запобігти непрямі обмеження принципу рівності винагороди, які можливі при застосуванні поняття «рівну винагороду за рівну працю». У разі застосування останнього поняття можлива дискримінація жінок стосовно розміру заробітної плати під тим приводом, що специфічно жіночу працю не дорівнює чоловічому (менші фізичні навантаження і т. п.).

Поряд з універсальними актами МОП про рівність у сфері праці діють чимало конвенцій і рекомендацій, які відносяться до певних категорій працівників: працівникам-мігрантам, особам із сімейними обов'язками, працівники похилого віку, морякам, сільськогосподарським робітникам, працівникам - представникам корінних народів.

Так, Конвенція № 156 має на меті забезпечити рівне ставлення та рівні можливості для трудящих (як чоловіків, так і жінок) з сімейними обов'язками. До них відносяться працівники, які мають сімейні обов'язки стосовно перебувають на їхньому утриманні дітей або інших близьких родичів - членів сім'ї, які потребують доглядуабо допомоги, коли такі обов'язки обмежують можливості професійної підготовки, участі або просування в трудовій діяльності.

Конвенція зобов'язує держави вжити заходів до того, щоб особи із сімейними обов'язками, які виконують або бажають виконувати оплачувану роботу, могли робити це без дискримінації, і, наскільки це можливо, гармонійно поєднувати професійні та сімейні обов'язки.

Повинні бути вжиті заходи, що відповідають національним умовам і можливостям, з тим щоб працівники з сімейними обов'язками могли здійснювати право на вільний вибір роботи і щоб приймалися до уваги їхні потреби у сфері зайнятості. Повинні також застосовуватися міри, в тому числі в галузі професійної орієнтації та підготовки, які дозволили б трудящих із сімейними обов'язками нормально працювати, а також відновлювати трудову діяльність після відсутності на роботі у зв'язку з виконанням своїх обов'язків. Сімейні обов'язки не можуть служити підставою для звільнення.

Рекомендація № 162 пропонує державам спеціально заборонити дискримінацію працівників літнього віку. Вікові категорії, пов'язані з літнім, визначає кожна країна відповідно до національного законодавства, практики і місцевими умовами.

Вихід на пенсію по можливостіздійснюється на добровільній основі. Літні працівники повинні користуватись рівністю можливостей і поводження в усіх сферах праці й зайнятості. Це відноситься до доступу до роботи на їхній вибір, хоча у виняткових випадках можуть встановлюватися вікові обмеження для деяких видів робіт. Заборона дискримінації не повинен несприятливо позначатися на визнаних необхідними спеціальні заходи захисту або допомоги літнім трудящим, тобто в даному разі згідно загальноприйнятій тлумачення допустима «позитивна дискримінація».

На європейському рівні заборону дискримінації у сфері праці міститься в Європейській конвенції захисту прав людини, яка оголошує, що здійснення проголошених в ній прав, у тому числі заборона примусової праці і право на створення профспілок, повинно бути забезпечене без різниці статі, раси, кольору шкіри, мови , релігії, політичних та інших переконань, національного походження, приналежності до національної меншини, власності, місця народження та інших обставин.