Захист прав працівників при звільненні

Припинення трудових відносин з ініціативи підприємців

З даного питання діють Конвенція № 158 і Рекомендація № 166. Остання містить доповнення, роз'яснення та пропозиції, спрямовані на розвиток законодавства, яке більш пільгового для працівників.

Конвенція № 158 містить норми загального застосування щодобудь-яких звільнень з ініціативи підприємців і спеціальний розділ, що стосується припинення трудових відносин з економічних, технологічних, структурних або аналогічних причин, тобто насамперед колективного звільнення.

Основна частина Конвенції відноситься до обгрунтування припинення трудових відносин, процедури оскарження рішення про припинення трудових відносин і строку попередження про звільнення.

Відповідно до Конвенції № 158 звільнення з ініціативи підприємця допускається лише за наявності законних підстав, пов'язаних із здібностями чи поведінкою працівника або викликаних виробничою необхідністю.

Не визнаються законною підставою звільнення наступні причини: членство в профспілці або участь у профспілковій діяльності в неробочий час або, за згодою роботодавця, у робочий час; намір стати представником трудящих; виконання функцій представника працівників (у тому числі в минулому); подача скарги або участь у справі, порушеній проти підприємця за звинуваченням у порушенні законодавства, або звернення зі скаргою на підприємця в адміністративні органи; раса, колір шкіри, стать, сімейний стан, сімейні обов'язки, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність або соціальне походження; відсутність на роботі в період перебування у відпустці у зв'язку з материнством, а також узв'язку з хворобою або травмою.

Працівник, який вважає, що його звільнили необгрунтовано, може оскаржити це рішення до суду або інший компетентний орган, який виносить рішення про обгрунтованість звільнення. Щодо такого звільнення допустимо встановлення строку позовної давності.

Конвенція не вважає за можливе покладання тягаря доведення необгрунтованості звільнення тільки на працівника. Такий тягар може покладатися виключно на підприємця або суд може виносити рішення про обгрунтованість (необгрунтованість) звільнення з урахуванням представлених сторонами доказів.

Якщо суд (або інший компетентний орган) визнає звільнення необгрунтованим і якщо він відповідно до національного законодавства чи практики не вважає можливим скасувати рішення про звільнення і відновити працівника на колишній роботі, судове рішення має покласти на підприємця обов'язок виплати працівникові відповідного відшкодування. Встановлено право працівника на попередження про звільнення за розумний строк або на грошову компенсацію замість попередження, якщо тільки працівник не вчинив серйозного дисциплінарного проступку, тобто проступку, у зв'язку з яким було б недоцільно вимагати від підприємця продовжувати з таким працівником трудові відносини протягом строку попередження .

Ще одне право звільнюваного працівника - отримання вихідної допомоги, розмір якого залежить, зокрема, від стажу роботи та розміру заробітної плати та що виплачується безпосередньо підприємцем або з фонду, створеного за рахунок внесків підприємців.

Національне законодавство може передбачити, що при звільненні за серйозний проступок вихідна допомога не виплачується.

Специфіка регулювання звільнень з економічних причин полягає в тому, що підприємець зобов'язаний надати представникам трудящих інформацію про плановані звільнення, провести консультації про заходи щодо їх запобігання та пом'якшення їх наслідків, повідомити про передбачувані звільнення компетентному державному органу, надавши йому відповідну інформацію. Національне законодавство може обмежити це зобов'язання підприємця у випадках колективного звільнення.

Хоча Конвенція № 158 поширюється на всі галузі економічної діяльності та на всіх працюючих за наймом, держави можуть виключити зі сфери застосування Конвенції деякі категорії найманих працівників, таких, наприклад, як особи, що працюють за строковими договорами, що проходять випробувальний термін. При цьому повинні бути передбачені гарантії проти використання договорів про наймання на певний термін з метою ухилення від надання захисту, передбаченим цієюКонвенцією.

Конвенція № 158 допускає виключення у національному законодавстві з дії Конвенції або її окремих положень малих підприємств.

Тепер розглянемо норми і положення Рекомендації № 166. У ній містяться 4 групи норм: обгрунтування припинення трудових відносин (А); процедури, що застосовуються до звільнення (Б); звільнення з економічних причин (В); гарантії проти використання строкових трудових договорів для обходу законодавства (Г).

А. Рекомендація розширює коло причин, які не можуть визнаватися законними підставами для звільнення. Це, по-перше, досягнення віку виходу на пенсію і, по-друге, відсутність на роботі у зв'язку з проходженням обов'язкової військової служби або виконанням інших громадянських обов'язків.

Б. Звільнення не повинно проводитися у зв'язку з провиною, який відповідно до національного законодавства та практики є підставою для припинення трудових відносин лише у разі його повторного вчинення, якщо тільки підприємець не зробив відповідного письмового попередження.

Підприємець не має права звільняти працівника у зв'язку з незадовільним виконанням професійних обов'язків, якщо тільки він письмово не попередив працівника, що останній буде звільнений у разі рецидиву.

Вважається, що підприємецьвідмовився від свого права припинити трудові відносини за скоєний працівником проступок, якщо він не зробив цього в розумний строк після того, як йому стало відомо про це проступок.

Підприємець зобов'язаний письмово повідомити працівника про рішення припинити з ним трудові відносини та письмово повідомити працівнику на його вимогу підстави звільнення. Він може консультуватися з представниками трудящих до прийняття остаточного рішення по окремих випадках припинення трудових відносин.

Протягом терміну попередження працівник з метою пошуку іншої роботи вправі отримати звільнення від роботи розумної тривалості, що надається без втрати у заробітній платі в зручний для обох сторін час. Звільнений працівник повинен мати право на отримання від підприємця довідки із зазначенням дат початку і припинення з ним трудових відносин та виду (видів) роботи, яку він виконував; на прохання працівника йому може бути дана письмова характеристика з оцінкою його поведінки і роботи.

В. Заходи, які необхідно вжити з метою запобігання звільнень з економічних причин, можуть включати обмеження прийому на роботу, розтягування скорочення чисельності працівників на певнийперіод, обмеження надурочних робіт і скорочення тривалості робочого часу. У разі скорочення нормальної тривалості робочого часу потрібно розглянути можливість часткової компенсації втрат у заробітній платі.

Відбір звільняються виробляється на основі критеріїв, що визначаються завчасно і що враховують інтереси як підприємства, так і працівників.

Трудящим, звільненим з економічних причин, надається перевага першочергового зворотного прийому на роботу, якщо підприємець знову наймає працівників аналогічної кваліфікації і якщо працівник у визначений термін після звільнення висловив бажання повернутися на колишнє місце роботи. Така черговість зворотного прийому на роботу може бути обмежена певним терміном.

Від економічних звільнення компетентний державний орган покликаний сприяти якнайшвидшому пристрою звільнених працівників на іншій роботі і у випадку необхідності отримання ними професійної підготовки і перепідготовки, а підприємець - по можливості допомагати звільненим у пошуках нової підходящої роботи, наприклад шляхом прямих контактів з іншими підприємцями. Необхідні захист доходу працівника протягом будь-якого терміну професійної підготовки чи перепідготовки, а також сприяння йому в пошуках роботи в іншій місцевості.

Г. Гарантіями проти використання строкових трудових договорів дляобходу законодавства можуть бути:

обмеження використання строкових договорів випадками, коли, з огляду на характер майбутньої роботи або умови її виконання чи інтереси трудящих, ці трудові відносини не можуть встановлюватися на невизначений термін;

оцінка трудових договорів, за винятком випадків, передбачених законодавством, як договорів на термін невизначений;

трактування строкових договорів, продовжуваних один або кілька разів, як договорів на термін невизначений, за винятком випадків, передбачених у законодавстві.